PREMI DI RISULTATO E BENEFIT CHIARIMENTI DEL FISCO
Con la circolare n. 5/E del 29 marzo 2018, lAgenzia delle Entrate e il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, intervengono in materia di premi di risultato e benefit concessi ai lavoratori dipendenti, specificando limiti, requisiti e modalità di applicazione dell’imposizione ridotta. Il documento analizza anche una serie di casi particolari relativi a fattispecie concrete che il datore di lavoro può trovarsi a gestire.
Premi di risultato erogati da più datori di lavoro: limiti di premio agevolabile – I limiti d’importo dei premi di risultato assoggettabili ad imposta sostitutiva devono essere calcolati computando tutti i premi percepiti dal dipendente nell’anno, anche se sotto forma di partecipazione agli utili o di benefit detassati, a prescindere dal fatto che siano erogati in base a contratti diversi o da diversi datori di lavoro o che abbiano avuto differenti momenti di maturazione.
Qualora il lavoratore non fornisca al datore di lavoro tutte le informazioni necessarie per l’applicazione del regime fiscale agevolato nei limiti previsti dalla norma agevolativa, sarà cura dello stesso lavoratore, in sede di dichiarazione dei redditi, far concorrere al proprio reddito complessivo i premi di risultato che siano stati assoggettati impropriamente ad imposta sostitutiva.
Premi di risultato erogati ai lavoratori dipendenti in misura differenziata – La circostanza che il premio sia differenziato per i dipendenti sulla base di criteri di valorizzazione della performance individuale, non si pone in contrasto con la condizione richiesta dalla legge per l’applicazione dell’imposta sostitutiva, che consiste nel conseguimento da parte dell’azienda di un risultato incrementale che può riguardare la produttività, o la redditività, o la qualità, o l’efficienza o l’innovazione, in ragione di quanto previsto dal contratto aziendale o territoriale, da verificare attraverso gli indicatori numerici definiti dalla stessa contrattazione territoriale o aziendale.
Il beneficio fiscale è applicabile anche qualora sia realizzato l’incremento di uno solo degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione individuati dal contratto, rispetto ad un periodo congruo definito dalle parti.
Premi erogati in assenza di rappresentanze sindacali aziendali – Qualora l’azienda sia priva di rappresentanza sindacale interna, potrà comunque recepire il contratto collettivo territoriale di settore e, conseguentemente, al ricorrere delle condizioni richieste, applicare l’imposta sostitutiva sui premi di risultato erogati in esecuzione di tale contratto territoriale. Nell’ipotesi in cui non sia stato stipulato un contratto territoriale di settore, l’azienda potrà adottare il contratto territoriale che ritiene più aderente alla propria realtà, dandone comunicazione ai lavoratori, il quale sarà recepito non solo per la previsione agevolativa, ma anche per la regolamentazione di altri aspetti del rapporto di lavoro.
Risultati aziendali territoriali o di gruppo – E’ necessario che l’incremento di risultato sia verificabile nei confronti della singola azienda che eroga il premio. Ciò vale anche nell’ambito dei gruppi aziendali, nell’ipotesi in cui la contrattazione collettiva aziendale subordini l’erogazione del premio di risultato al raggiungimento di un obiettivo di gruppo. Affinché il premio possa essere agevolato è necessario, infatti, che l’incremento di produttività, redditività ecc. sia raggiunto dalla singola azienda, non essendo sufficiente il raggiungimento del risultato registrato dal Gruppo stesso.
L’unica eccezione ammessa riguarda l’ipotesi in cui i rapporti di lavoro subordinato siano gestiti, nell’ambito del Gruppo, in maniera unitaria ed uniforme e la contrattazione collettiva, vincolante per tutte le aziende del Gruppo, venga centralizzata in capo ad una sola società.
Anticipazioni e Acconti di premi di risultato – Il raggiungimento del risultato incrementale da parte dell’azienda costituisce il presupposto essenziale per l’applicazione dell’imposta sostitutiva del 10% e, pertanto, i premi erogati senza che sia verificato tale presupposto non risultano agevolabili. Tuttavia, nel caso in cui non sia possibile verificare in base ad elementi oggettivi il raggiungimento dell’obiettivo incrementale entro la data di effettuazione delle operazioni di conguaglio, l’imposta sostitutiva può essere applicata sugli acconti o anticipazioni dei premi di risultato, già assoggettati a tassazione ordinaria, da parte degli stessi lavoratori dipendenti in sede di dichiarazione dei redditi, sulla base di una nuova Certificazione Unica con la quale il datore attesti la sussistenza del presupposto per l’applicazione del beneficio fiscale.
In tale ipotesi il tardivo invio della nuova Certificazione Unica all’Agenzia delle Entrate non comporterà l’applicazione di sanzioni, atteso che il mancato rispetto dei termini previsti per l’invio non è determinato da inadempienze del datore di lavoro. In alternativa il lavoratore dipendente può presentare istanza di rimborso sulla base di una documentazione rilasciata dal datore di lavoro che comprovi il raggiungimento dell’obiettivo incrementale.
Benefit sostitutivi di premi di risultato erogati mediante voucher – Il benefit si considera percepito dal dipendente, ed assume quindi rilevanza reddituale, nel momento in cui tale utilità entra nella disponibilità del lavoratore, a prescindere che il servizio venga fruito in un momento successivo.
Lo stesso principio si applica anche all’offerta di welfare aziendale legata ai premi di risultato da fruire immediatamente ovvero in un momento successivo: in tale ipotesi, ai fini delle imposte dirette, l’eventuale rilevanza reddituale emerge nel momento in cui il dipendente opta per la fruizione del benefit o del rimborso.
Rimborsabilità delle spese sostenute nei precedenti periodi d’imposta – Il modello di Certificazione Unica 2017 riserva un’apposita sezione ai “Rimborsi di beni e servizi non soggetti a tassazione”, che non necessariamente i predetti rimborsi debbano essere erogati nel medesimo anno in cui le spese sono state sostenute.
L’importo del rimborso rileverà nell’anno in cui il datore di lavoro restituisce al lavoratore l’onere da questi sostenuto. A tal fine è necessario che il datore di lavoro acquisisca e conservi la documentazione comprovante l’utilizzo delle somme da parte del dipendente coerentemente con le finalità per le quali sono state corrisposte. Tale onere ricade sul datore di lavoro sia che eroghi direttamente le somme ai dipendenti, sia nell’ipotesi in cui rimborsi l’onere sostenuto dai propri dipendenti.
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