Contratti a termine stagionali senza causali

L’avvicinarsi della stagione estiva richiede alle aziende operanti in specifici settori, ad esempio quello turistico, un maggior numero di personale per fronteggiare l’intensa attività lavorativa di questi mesi. Il contratto a tempo determinato rappresenta per il datore di lavoro una delle tipologie più diffuse per l’assunzione di lavoratori stagionali, in quanto garantisce una maggiore flessibilità dal punto di vista organizzativo.

È importante sottolineare che per le attività stagionali non trova applicazione la normativa introdotta dall’art. 1 del DL 87/2018 (c.d. decreto “dignità”) sui contratti a tempo determinato. Per poter applicare tali deroghe è necessario, tuttavia, che l’attività rientri in almeno una delle ipotesi individuate dai contratti collettivi o, in attesa dell’emanazione di un apposito decreto del Ministero del Lavoro, dal DPR 1525/1963 (art. 21 comma 2 del DLgs. 81/2015).

Innanzitutto non trova applicazione, per le attività stagionali, la previsione sulla durata massima del contratto a tempo determinato stipulato tra l’azienda e lo stesso lavoratore, che è stata ridotta dal decreto dignità a 24 mesi, fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi. Ne consegue dunque che in tali ipotesi, in caso di superamento del limite di durata, il contratto non si trasformerà in un rapporto a tempo indeterminato(art. 19 del DLgs. 81/2015).

Il DL 87/2018 ha reintrodotto anche le causali, per cui per la stipula di un contratto di lavoro a tempo determinato superiore a 12 mesi, o nei casi di rinnovo nonché di proroga di un rapporto avvenuto dopo i 12 mesi, occorre la presenza di una causale giustificatrice tra quelle previste dall’art. 19 comma 1 del DLgs. 81/2015: esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività; sostituzione di lavoratori; esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
Tuttavia, i contratti per attività stagionali possono essere stipulati, rinnovati e prorogati anche in assenza delle citate causali (art 21, comma 01 del DLgs. 81/2015).
Ad esempio, l’art. 90 del CCNL Pubblici esercizi stabilisce che è legittima la stipula di contratti di lavoro a tempo determinato per attività stagionali. Successivamente, le stesse parti sociali firmatarie del CCNL in questione, con un accordo siglato il 7 febbraio 2019, hanno voluto ribadire come l’art. 90 soddisfi i requisiti legali richiesti dal decreto dignità.

Le aziende che riassumono dipendenti per attività stagionali non sono tenute al rispetto degli intervalli di tempo tra la cessazione del vecchio e la stipula del nuovo contratto, ovvero 10 o 20 giorni dalla scadenza se il precedente contratto aveva avuto una durata, rispettivamente, inferiore o superiore ai sei mesi (art. 21 comma 2 del DLgs. 81/2015).

Le attività stagionali restano escluse anche dai limiti numerici, 20% dei lavoratori a tempo indeterminato, previsti dalla legge o dai CCNL di settore (art. 23 comma 2 del DLgs. 81/2015), nonché dal contributo addizionale previsto dalla legge Fornero per la stipula del contratto a termine (art. 2, commi 28 e 29 della L. 92/2012).

Per quanto attiene ai diritti del lavoratore si ricorda il principio di non discriminazione(art. 25 del DLgs. 81/2015) e di proporzionalità, secondo cui il lavoratore a tempo determinato ha gli stessi diritti, economici e normativi, di un lavoratore assunto a tempo indeterminato. I contratti collettivi possono in ogni caso prevedere retribuzioni maggiorate per i lavoratori stagionali, ad esempio il CCNL Pubblici esercizi stabilisce una retribuzione maggiorata del 20% per ingaggio fino a un mese, del 15% per ingaggio fino a due mesi, del 8% per ingaggio oltre i due mesi e fino alla fine della stagione (art. 95 CCNL).

È invece confermato il diritto di precedenza rispetto alle nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali. Tale diritto deve essere esercitato per iscritto dal lavoratore entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, e dovrà essere richiamato espressamente all’interno del contratto individuale (art. 24, commi 3 e 4 del DLgs. 81/2015; art. 93 del CCNL). Il diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto.

Sono esclusi dalla disciplina del contratto a termine i lavoratori extra o di surroga di cui l’art. 104 CCNL Pubblici esercizi, ossia quei lavoratori che vengono assunti per una durata non superiore a tre giorni in occasione di banquetting, meeting, convegni, fiere, congressi o manifestazioni.

Restano, invece, i divieti per la stipula di un rapporto di lavoro a tempo determinato previsti dall’art. 20 del DLgs. 81/2015, ad esempio assunzioni per sostituire lavoratori in sciopero, presso unità produttive interessate nei sei mesi precedenti a licenziamenti collettivi o alle aziende che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.