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Contratti a termine Decreto Agosto

Contratti a termine Decreto Agosto

Una breve analisi di ciò che è stato cancellato dall’art. 93 che aveva, come obiettivo, quello di rappresentare una prima timida riforma temporale del Decreto Dignità

Contratti a termine Decreto Agosto – Con l’art. 8 del D.L.  14 agosto 2020 n. 104, che è intervenuto, cambiandolo radicalmente, sull’art. 93 del D.L. n. 34, l’Esecutivo ,sui contratti a termine, ha proceduto ad  una prima “mini riforma” , sia pure a tempo, delle normative introdotte con il D.L. n. 87/2018 che avevano irrigidito quelle, ben più “aperte” contenute nel testo originario del D.L.vo n. 81/2015.

La breve analisi che segue non può che partire da ciò che è stato cancellato dall’art. 93 che aveva, come obiettivo, quello di rappresentare una prima timida riforma temporale del Decreto Dignità e che ha avuto, nel breve periodo di vigenza, più critiche che consensi.

Sono stati cancellati:

  • La frase che parlava di facilitazioni al riavvio delle attività a seguito della crisi epidemiologica dovuta al COVID-19: quanto avvenuto è corretto in quanto in caso di contenzioso giudiziale poteva anche prefigurarsi la tesi che la mini riforma dell’art. 93 potesse essere utilizzata, unicamente, dai datori di lavoro che avevano fatto ricorso agli ammortizzatori sociali COVID-19;
  • Il riferimento ai contratti “in essere alla data del 23 febbraio 2020”: tale frase escludeva dalla possibilità di essere assunti con un nuovo contratto a termine (o anche prorogati) o in somministrazione a tempo determinato, senza causale, quei soggetti che non erano in forza a quella data e che, magari, lo erano stati prima di allora o lo erano stati dopo;
  • Il riferimento alla data del 30 agosto 2020 che il Ministero del Lavoro con una slide, ovviamente non firmata, si era affrettato a definire come ultimo giorno, concetto ripreso dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con una propria nota (questa sì, firmata) inviata alle proprie strutture territoriali;
  • Il comma 1-bis, introdotto con la legge n. 77, in sede di conversione del D.L. n. 34 ed in vigore dal 19 luglio, con il quale si imponeva per i contratti a termine anche in somministrazione una sorta di “imponibile di manodopera” di stampo “anni cinquanta”, peraltro, definito incostituzionale dalla Consulta con sentenza n. 78/1958 in agricoltura, sia pure in un contesto del tutto diverso. L’imponibile di manodopera si caratterizzava in una proroga obbligatoria dei rapporti a termine per tutto il periodo in cui c’era stata la sospensione del rapporto: tale disposizione che era, senz’altro da riferirsi, al periodo di ammortizzatore sociale COVID-19, era stata, prontamente allargata con una FAQ dal Ministero del Lavoro (e ci risiamo, con le indicazioni non firmate!) a tutti i periodi di sospensione come, ad esempio le ferie godute (cosa fortemente discutibile). Era una norma che si applicava, indistintamente, a tutti i contratti a termine ed in somministrazione, e quindi anche stagionali con un aspetto ridicolo quello di dover assicurare una proroga anche in assenza dell’attività oltre che, in presenza (nei contratti a tempo determinato “normali”) di una carenza di necessità da parte del datore di lavoro (perché, ad esempio, la donna in maternità sostituita era rientrata in servizio). L’abrogazione del comma 1-bis ha portato alla cancellazione anche del recupero della sospensione nei contratti di apprendistato di primo e terzo livello (art. 43 e 45 del D.L.vo n. 81/2015), mentre è rimasto il recupero delle ore di sospensione per le integrazioni salariali per i lavoratori con contratto di apprendistato professionalizzante, in quanto tale disposizione (ben comprensibile, in quanto tale tipologia contrattuale a tempo indeterminato ha un contenuto formativo) si rinviene nel comma 4 dell’art. 2 del D.L.vo n. 148/2015. La disposizione precedente è stata in vigore per 29 giorni (infatti, la legge di conversione che la conteneva è stata pubblicata il 18 luglio): ciò significa che se, in tale lasso di tempo, un datore di lavoro ha prorogato il rapporto a tempo determinato per un periodo uguale alla sospensione dovuta al periodo di integrazione COVID-19, questo contratto conserva la propria efficacia.

Passiamo, ora, ad esaminare le novità introdotte ed il motivo per il quale si può, timidamente parlare di una “mini riforma”, a tempo, del c.d. “Decreto Dignità”. Il nuovo art. 93 dispone che “In conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, in deroga all’art. 21 del D.L.vo n. 81/2015 e fino al 31 dicembre 2020, ferma restando la durata complessiva di 24 mesi, è possibile rinnovare o prorogare per un massimo di 12 mesi e per una sola volta, i contratti  tempo determinato, anche in assenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1, del D.L.vo n. 81/2015” .

La prima frase ove si fa riferimento alla crisi epidemiologica, è generica ma importante, in quanto rappresenta la motivazione in base alla quale si deroga, temporaneamente, alla disciplina generale e, come detto, poc’anzi, appare più coerente rispetto a quella precedente, inserita nell’originario art. 93, che poteva creare difficoltà in sede di contenzioso.

Le novità, pur senza alcuna disposizione esplicita, si applicano anche alla somministrazione a termine attesa la piena equiparazione tra le due tipologie contrattuali come risulta da una lettura completa degli specifici articoli contenuti nel D.L. vo n. 81/2015.

La data del 31 dicembre 2020 rappresenta il giorno ultimo entro il quale può essere rinnovato o prorogato un contratto a termine: lo si arguisce dal fatto che la norma ripete quanto affermato dall’art. 19 circa la durata complessiva di 24 mesi e che è possibile prorogare, una sola volta, senza l’apposizione di alcuna condizione, il contratto iniziale per 12 mesi, purché ciò avvenga entro quel giorno.

L’art. 93 parla di proroghe e rinnovi, quindi di rapporti a termine in corso o che, se scaduti, possono essere rinnovati: la disposizione, tuttavia, trova applicazione anche ai contratti che vengono stipulati tra le parti per la prima volta, in quanto il rapporto, sottoscritto, ad esempio, il 20 agosto (senza causale) con scadenza il 30 dicembre, potrebbe, legittimamente essere prorogato per 12 mesi, senza causale, cosa che, in via ordinaria non accade in quanto per il superamento della soglia dei 12 mesi è necessaria l’apposizione di una condizione, pena la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.

Questo contratto a termine “particolare” può essere prorogato una sola volta entro il 31 dicembre 2020 e perla durata massima di un anno: ciò significa che se il rapporto dovesse essere ulteriormente prorogato durante il prossimo anno, pur nel rispetto del numero massimo delle proroghe e della durata complessiva di 24 mesi e dell’inserimento di una condizione specifica tra quelle previste dal comma 1 dell’art. 19 del D.L.vo n. 81/2015, stando al tenore letterale della norma, ciò non sarebbe possibile. Se così fosse ci troveremmo di fronte ad una “stortura” che andrebbe contro il concetto di occupazione e bene farebbe, in sede di conversione, il Parlamento a chiarire la questione. Nel frattempo, sarebbe auspicabile una lettura “amministrativa orientata” da parte del Dicastero del Lavoro (possibilmente, non per slide o FAQ).

La disposizione fa emergere anche la questione relativa al numero delle proroghe che, con il consenso del lavoratore, possono essere inserite nel contratto iniziale: se il datore di lavoro, in forza di precedenti contratti, ha già raggiunto il limite massimo delle 4 previste dall’art. 21, può inserire una quinta proroga per questo contratto “acausale”, senza correre il rischio della trasformazione a tempo indeterminato a partire da quest’ultima? La risposta è positiva in quanto si parla, espressamente, di deroga all’art. 21 del D.L. vo n. 81/2015 ove, al comma 1, viene stabilito il numero massimo di 4 e, di conseguenza, è possibile inserirne una quinta.

Per il resto, a tali contratti a termine trovano applicazione le regole generali previste dal D.L.vo n. 81/2015: divieto di stipula nelle ipotesi di divieto individuata dall’art. 20, percentuale fissata al 20% (o quella, diversa, stabilita dalla contrattazione collettiva) rispetto al numero dei dipendenti a tempo indeterminato in forza alla data del 1° gennaio dell’anno al quale si riferisce l’assunzione (in questo caso il 2020), diritti di precedenza, possibilità di stipulare un ulteriore contratto a termine (con causale) avanti all’Ispettorato territoriale del Lavoro per un massimo d 12 mesi, apparato sanzionatorio a disposizione degli organi di vigilanza, computo ai fini dimensionali dell’azienda, termini per il ricorso giudiziale e costituzione del rapporto a tempo indeterminato ex art. 28, esclusione di alcune tipologie a termine dalla normativa del D.L.vo n. 81/2015.

Da ultimo, con l’art. 7 del D.L. n. 104/2020, si prevedono alcuni benefici, che peraltro, non sono immediatamente operativi in quanto attendono il “via libera” da Bruxelles: a beneficiarne saranno i datori di lavoro che assumono con contratto a tempo determinato o stagionale nel settore del turismo e degli stabilimenti termali. Essi consistono nell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali, sulla quota a carico del datore di lavoro, fino ad un massimo di 8.060 euro annui (ovviamente, riparametrati su 3 mesi, al massimo), con esclusione dei premi INAIL (e, immagino, come in casi analoghi, della c.d. “contribuzione minore”). Tale agevolazione, in caso di conversione a tempo indeterminato risulta cumulabile con altri esoneri e riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, entro i limiti della contribuzione previdenziale dovuta: in questo caso, dopo l’autorizzazione della Commissione Europea ai sensi dell’art. 108, paragrafo 3, del Trattato, sarà opportuno, per la piena operatività, aspettare i chiarimenti amministrativi che saranno emanati dall’INPS.

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