Proroga obbligatoria dei contratti a termine e di apprendistato

Proroga obbligatoria dei contratti – In sede di conversione del DL 34/2020 il legislatore torna sulla disciplina dei contratti a termine contenuta nell’art. 93, il testo della legge di conversione introduce un comma 1-bis che prevede una generalizzata proroga dei contratti di apprendistato e dei contratti a tempo determinato, anche in somministrazione, per una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa dovuta all’emergenza epidemiologica da COVID-19.

Proroga obbligatoria dei contratti di apprendistato

La disposizione riguarda, da un lato, i contratti di apprendistato di cui all’art. 43 del DLgs 81/2015 e cioè quelli per la qualifica e il diploma professionalizzante, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, noti anche come apprendistato di primo livello, nonché quelli di alta formazione e ricerca o di terzo livello, previsti dall’art. 45 del medesimo decreto. Non si occupa, invece, dell’apprendistato professionalizzante di cui all’art. 44, per il quale già l’art. 2 del DLgs. 148/2015, nello stabilire che i lavoratori assunti con contratto di lavoro di apprendistato professionalizzante sono destinatari dei trattamenti di integrazione salariale, prevede al comma 4 che alla ripresa dell’attività lavorativa a seguito di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro, il periodo di apprendistato sia prorogato in misura equivalente all’ammontare delle ore di integrazione salariale fruite.

Proroga obbligatoria dei contratti a termine

Dall’altro lato, la nuova disposizione prevede una proroga di tutti i contratti a termine, anche di quelli in somministrazione, rispetto ai quali vi sia stata una sospensione dell’attività lavorativa causata dal COVID-19. In altre parole, per un periodo equivalente a quello in cui i lavoratori hanno interrotto l’attività, fruendo degli ammortizzatori sociali previsti dalla legislazione di emergenza, viene differita la scadenza del termine del contratto. Questo differimento sembra non richiedere il consenso di entrambe le parti, a differenza di quanto previsto in generale per la proroga dall’art. 21 del DLgs. 81/2015, ma pare rappresentare un obbligo cui ciascuna delle parti del rapporto non può sottrarsi, qualora l’altra parte intenda dare corso alla proroga.

Proroga obbligatoria dei contratti di somministrazione

Ancora più complicato, sotto questo profilo, è il caso della somministrazione, nella quale il contratto a termine tra lavoratore e agenzia è accompagnato da un contratto commerciale tra l’agenzia e l’impresa utilizzatrice, con la conseguente necessità che la prosecuzione riguardi entrambi i rapporti contrattuali.

Dal momento che il legislatore parla di proroga del contratto, senza ulteriori specificazioni, sembra ragionevole ipotizzare che di tale prosecuzione coatta possano beneficiare solo i rapporti di lavoro in corso alla data di entrata in vigore della nuova disposizione, restando esclusi quei contratti in cui la prestazione di attività lavorativa sia stata nei mesi scorsi sospesa, ma che siano nel frattempo cessati per scadenza dell’originario termine. Altrimenti si dovrebbe ipotizzare la possibilità per il lavoratore di chiedere il ripristino del rapporto di lavoro oramai venuto meno, ma mancherebbe in questo caso qualsiasi indicazione da parte del legislatore di un ragionevole termine entro cui tale istanza potrebbe essere avanzata.

In generale, comunque, resta evidente come una proroga imposta per legge rappresenti una scelta legislativa che introduce un ulteriore elemento di rigidità nella gestione dell’organico aziendale, in un periodo nel quale già vige il divieto di licenziamento per motivi economici, destinato a durare almeno fino al 16 agosto, salvo ulteriori proroghe, che ben difficilmente si concilia con le esigenze di imprese che potrebbero essere in difficoltà a mantenere in servizio lavoratori a termine o in somministrazione di cui non hanno più necessità. Inevitabilmente, tale prosecuzione dei rapporti di lavoro a termine rischia di trasformarsi solo in un aumento del numero dei dipendenti posti in cassa integrazione, almeno fino a quando continuerà a essere possibile fare ricorso agli ammortizzatori sociali previsti dalla legislazione di emergenza.