Contratti a termine Speciale Proroghe, rinnovi e stop and go
Dopo la conclusione di un contratto a tempo determinato, lo stesso dipendente non può essere riassunto subito con un nuovo contratto a termine pena la conversione a tempo indeterminato del rapporto
Contratti a termine Speciale Proroghe
In tutta la normativa sui contratti a termine, di cui al D.Lgs.81/2015, e anche con il cd. Decreto Dignità, si manifesta in modo evidente la necessità di stabilire confini ed i limiti che definiscono il contratto di lavoro a termine, dato che il rapporto di lavoro di riferimento è solo quello a tempo indeterminato (art. 1 D. Lgs. 81/2015).
Questa tematica, riguardo al rapporto tra una ditta ed il medesimo lavoratore, può indicativamente ricondursi alle casistiche già esemplificate (Tabella rinnovo, proroga e successione di contratti a termine).
Oltre che sulle modifiche dei termini e sulle casistiche introdotte dal Decreto Dignità, particolare attenzione va posta sulla regolamentazione della proroga e rinnovo dei contratti a termine tra i medesimi soggetti contraenti, anch’essa ordinata in modo funzionale alla prospettiva di assicurare il carattere di eccezione del rapporto di lavoro a termine rispetto all’assunzione a tempo indeterminato.
Si ritiene che si debba intendere:
- per proroga, il protrarsi nel tempo, senza soluzione di continuità, del medesimo rapporto attraverso la negoziazione del solo spostamento in avanti del termine a suo tempo convenuto. In sostanza, si differisce la scadenza conclusiva del rapporto che resta regolato dalla sua fonte originaria. L’accordo sul nuovo termine deve essere concluso prima della scadenza in principio pattuita, diversamente vi sarebbe l’estinzione del rapporto ovvero, in caso di prosecuzione oltre i termini ammessi per la cd. prosecuzione di fatto (art. 22 D. Lgs. 81/2015), la sua conversione a tempo indeterminato. Per evitare quest’ultimo effetto, qualunque accordo successivo impone il rispetto di un lasso di tempo tra il primo e il secondo rapporto secondo la regola del cd. Stop and Go (art. 21 D. Lgs. 81/2015).
- per rinnovo – ai fini della specifica disciplina – la “rinegoziazione” tra i medesimi soggetti del rapporto con la conferma del precedente contenuto contrattuale riguardo a mansioni, livello e categoria legale (art. 96 disp. Att. c.c. e Cass., Sez. L, Ordin. n. 28240 del 2018 sull’obbligo di far conoscere al prestatore di lavoro, al momento dell’assunzione, la categoria e la qualifica che gli sono assegnate; art. 2095 c c. sulle Categorie dei prestatori di lavoro). Dunque, una specifica eventualità di rinnovo, il quale di per sé comporta una nuova negoziazione con il medesimo soggetto che potrebbe concludersi con la conferma delle precedenti condizioni, ma anche con la modifica di alcune di esse considerate non più attuali. Per poter avviare un nuovo contratto a termine dopo la conclusione di un precedente, è sempre necessario che sussista una delle causali stabilite per il superamento della durata di 12 mesi e l’atto, concluso per iscritto, dovrà contenere il riferimento espresso alle esigenze che motivano il rinnovo. Alla regola, fanno eccezione solo le attività stagionali e le eventuali diverse disposizioni dei contratti collettivi (art. 19, comma 2 del D.Lgs. 81/2015).
Dunque, la successione di più rapporti a termine conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, determina la necessaria alternanza di periodi di lavoro e vigenza contrattuale a momenti di assenza di qualsiasi rapporto tra le parti.
Se quanto sopra è corretto, appaiono giustificate le sotto indicate considerazioni.
Possibili casi che si possono verificare tra l’impresa A ed il lavoratore B:
1-PROROGA
L’unico contratto a termine viene prorogato (ovvero ne viene spostata in avanti la scadenza);
2- SUCCESSIONE
In questa ipotesi può trattarsi di:
a- RINNOVO del medesimo contratto dopo uno o più periodi di non lavoro e non vigenza contrattuale,
b- STIPULA e svolgimento di contratti a termine diversi tra loro intervallati uno rispetto all’altro da periodi di non lavoro e non vigenza contrattuale.
Per impedire che tra le medesime parti possano essere avviate indefinitamente “attività lavorative” a termine, violando così la regola per cui il rapporto di lavoro è a tempo indeterminato, il Legislatore, ai fini della durata massima, ha parificato la proroga con l’ipotesi della successione, sempre che si tratti di contratti conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale. In tali casi, i rapporti di lavoro a termine (e/o le missioni in somministrazione presso la medesima impresa), indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non possono superare i ventiquattro mesi.
La normativa, ricomprendendo tutte le ipotesi di contratto/i con mansioni di pari livello e categoria legale, intende assicurare che la semplice modifica delle mansioni non risulti idonea alla prosecuzione dei rapporti a termine oltre la durata massima stabilita. Se i limiti di durata fossero riferibili solamente allo svolgimento delle medesime mansioni, pur rimanendo all’interno del medesimo livello contrattuale, per superarli sarebbe stata sufficiente una modifica più o meno marcata delle stesse (passando ad esempio da Contabile generico a Contabile clienti nel 3° liv. del CCNL Metalmeccanico Industria). Ricordiamo che ciascun livello contrattuale, di norma, può contemplare mansioni anche notevolmente differenti una dall’altra (sull’esercizio dello ius variandi datoriale nel contratto a termine: Corte di Cass., Sez. L, Ordin. n. 20647 del 2017).
Prendiamo ad esempio quanto riportato nel CCNL Metalmeccanica Industria del 26 NOVEMBRE 2016 che per i lavoratori inquadrati nella 3ª categoria testualmente dispone:
Appartengono a questa categoria (o livello n.d.r.):
Guidamacchine attrezzate
Lavoratori che effettuano, anche su linee di montaggio, interventi di normale difficoltà su apparecchiature a serie o loro parti per la riparazione di guasti aventi carattere di ricorrenza.
Riparatore
Lavoratori che effettuano anche su linee di montaggio, sulla base di prescrizioni, schede, disegni, lavori di normale difficoltà di esecuzione con l’ausilio di strumenti elettrici predisposti e/o strumenti meccanici non preregolati e/o preregolati per il collaudo di apparecchiature a serie o loro parti per la individuazione di anomalie e per l’opportuna segnalazione.
Collaudatore
Lavoratori che, sulla base di prescrizioni specifiche, disegni, metodi definiti di analisi o di misurazione, eseguono, con l’ausilio di apparecchiature predisposte o con interventi semplici per la loro predisposizione e/o strumenti elettrici predisposti e/o strumenti meccanici non preregolati e/o preregolati, prove di normale difficoltà per il controllo delle caratteristiche fisiche, chimiche, tecnologiche di materiali, apparecchiature o loro parti anche prodotte a serie, registrando i dati e segnalando le eventuali discordanze.
Addetto prove di laboratorio
Addetto sala prove etc. etc., mentre per quanto riguarda le figure impiegatizie:
Lavoratori che, secondo procedure prestabilite e seguendo istruzioni dettagliate, svolgono nell’ambito dei settori amministrativi attività di servizio con compiti esecutivi quali ad esempio: - compiti vari di ufficio;
- centralinista telefonico.
Lavoratori che, sulla base di procedure prestabilite e seguendo istruzioni dettagliate, svolgono attività esecutive di natura amministrativa per la classificazione, il confronto, la trascrizione e la totalizzazione di dati su moduli e/o prospetti.
Contabile
Contabile clienti
Lavoratori che, su documenti già esistenti e seguendo istruzioni dettagliate, ricopiano disegni.
Addetto lucidi
Addetto trascrizione disegni
Essendo invece necessario modificare contemporaneamente le mansioni e il livello e/o la categoria legale per continuare ad intrattenere rapporti a termine col medesimo lavoratore, in caso di uso strumentale, appare concreto il rischio di esporsi non solo alla trasformazione da contratto a termine in contratto a tempo indeterminato per superamento della durata massima, ma anche ad una possibile richiesta di danni per demansionamento oppure di rivendica di differenze retributive e assegnazione di un livello di inquadramento superiore.
Per quanto riguarda la disciplina della proroga, il Min. Lav., con la circ. 31.10.2018, n. 17 , ha affermato che ” la proroga presuppone che restino invariate le ragioni che avevano giustificato inizialmente l’assunzione a termine, fatta eccezione per la necessità di prorogarne la durata entro il termine di scadenza. Pertanto, non è possibile prorogare un contratto a tempo determinato modificandone la motivazione, in quanto ciò darebbe luogo ad un nuovo contratto a termine ricadente nella disciplina del rinnovo, anche se ciò avviene senza soluzione di continuità con il precedente rapporto”.
In questo modo, la proroga del contratto è subordinata inflessibilmente al permanere delle “ragioni che avevano giustificato inizialmente l’assunzione a termine”.
Una simile posizione così radicale, però, sembra non essere del tutto esente da rilievi e tale da non offrire soluzioni a situazioni peculiari e tutt’altro che infrequenti nel mondo del lavoro.
Si richiama l’attenzione sul caso di una ditta che proceda all’assunzione di una impiegata amministrativa al 5° livello del c.c.n.l. metalmeccanico industria, per una durata iniziale di 13 mesi. La durata impone che, per stipulare validamente il contratto, debba sussistere sin dall’inizio una delle condizioni previste dall’art. 19 comma 1 del D.Lgs. 81/2015.
Poniamo che l’assunzione sia stata fatta sotto la condizione delle esigenze sostitutive di altri lavoratori (es: per sostituire una lavoratrice assente per maternità). Nel caso in cui, prima del rientro della lavoratrice dalla maternità, “sorga” un’esigenza diversa, sempre compresa nel novero di quelle previste dall’art. 19 sopra citato (ad esempio un’esigenza connessa ad un incremento temporaneo, significativo e non programmabile dell’attività ordinaria per circa 9 mesi), e tale da richiedere un’unità aggiuntiva nell’ufficio amministrazione che svolga proprio il lavoro cui è adibita la lavoratrice a termine, l’impresa – che risulterebbe danneggiata dall’interruzione dell’attività lavorativa – non potrebbe procedere alla proroga del contratto a termine, e sarebbe costretta, dopo lo “stop and go” alla stipula di un nuovo contratto.
Nel caso di cui sopra, poiché la nuova “condizione” è venuta ad esistenza prima della scadenza del termine originariamente apposto al contratto, la possibilità di una proroga potrebbe rappresentare una soluzione per l’emergenza aziendale verificatasi.
La portata pratica prima che giuridica è evidente: consentire alle Parti del rapporto di lavoro di evitare di dover rispettare un inutile e dannoso stop and go.
Per contro, accogliere la tesi del Min. Lav., circ. 31.10.2018, n. 17 sulle condizioni necessarie per una proroga finisce per comportare e un limite ingiustificato all’esercizio dell’attività di impresa e alla libertà contrattuale delle parti.
Il contratto a tempo determinato , o piu semplicemente contratto a termine, è diventato negli ultimi anni sempre più frequente fino a costituire la modalità piu utilizzata dai datori di lavoro.Offre infatti il vantaggio della flessibilità, necessaria ai datori di lavoro che si confrontano con una difficile congiuntura economica, anche se è sottoposto a un costo maggiore.
La normativa è cambiata piu volte negli ultimi anni, prima con il Jobs act (D.lgs. 81/2015), che togliendo l’obbligo di causale, intendeva favorire l’occupazione negli anni di più profonda crisi.
Ora invece il Decreto Dignità (Decreto Legge 87/2018 convertito dalla L. 96 2018) ne ha ristretto nuovamente l’utilizzo, ed è intervenuto sia limitando la durata che reintroducendo l’obbligo di causale dopo i primi 12 mesi.
Inoltre lo ha reso ancora meno conveniente, innalzando il contributo aggiuntivo dovuto dai datori di lavoro di uno 0,50% ad ogni rinnovo, per tentare di spingere le aziende verso forme contrattuali più stabili.
E’ stato anche concesso piu tempo al lavoratore che intenda impugnare il contratto in caso di irregolarità portando il termine da 120 a 180 giorni.
Le novità del nuovo decreto legge relative alla durata e alle causali sono applicabili:
- ai contratti stipulati dalla data di entrata in vigore del decreto: 14 luglio 2018,
- per rinnovi e proroghe di contratti che fossero già attivi a quella data: dal 1 novembre 2018.
Invece l’aumento del contributo addizionale per la NASPI è applicabile sui contratti stipulati a partire dal 14 luglio 2018.
Dal 12 agosto 2018, data della legge di conversione. sia applica il nuovo limite cumulativo tra contratti a termine e di somministrazione utilizzabili contemporaneamente in azienda, pari al 30% del personale assunto stabilmente.(v. sotto)
La normativa del d.lgs n. 81 2015 resta comunque in vigore su molti aspetti come ad es. sugli intervalli fra contratti ( il c.d. stop and go), sulle comunicazioni obbligatorie, il diritto di precedenza, l’obbligo di parità di trattamento economico e di formazione dei lavoratori a termine, rispetto a quelli tempo indeterminato.
Vediamo quindi un riepilogo sintetico ma completo delle regole attualmente in vigore sui contratti a termine.
Contratti a termine: forma, durata e causali
FORMA E ADEMPIMENTI
Il contratto a termine deve avere forma scritta tranne nel caso di rapporti di durata inferiore ai 13 giorni. Il datore di lavoro deve consegnarne al lavoratore una copia, entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.
Il contratto a tempo determinato è tale perche nella lettera di assunzione viene indicata una data di cessazione del rapporto di lavoro. Il termine puo essere stabilito con una data precisa oppure con riferimento ad un evento futuro e certo ma del quale è incerta la data esatta – ad esempio nelle sostituzioni per maternità puo essere usata la dicitura “…fino al rientro in servizio della lavoratrice “.
Il datore di lavoro è tenuto a effettuare le comunicazioni obbligatorie di assunzione, trasformazione e di cessazione (se anticipata rispetto al termine fissato) al servizio regionale al servizio telematico della propria Regione o provincia autonoma. (Per le comunicazioni obbligatorie è necessario rivolgersi ad Anpal. Tutti i contatti sono disponibili al seguente link: www.anpal.gov.it/Aziende/Servizi/Pagine/Contatti)
DURATA E CAUSALI
La durata massima complessivo di utilizzo dei contratti a termine passa con il Decreto dignità da 36 a 24 mesi. In particolare il primo contratto puo essere senza causale ma deve avere come termine massimo 12 mesi.
Un rinnovo di contratto o una proroga con lo stesso lavoratore e per le stesse mansioni che superi i 12 mesi puo essere stipulato solo con l’apposizione di una tra le CAUSALI seguenti :
- esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
- esigenze di sostituzione di altri lavoratori (L’ordinanza di Cassazione n. 21672 del 23 agosto 2019, ha ribadito che l’apposizione obbligatoria della motivazione della ragione sostitutiva ad un contratto a tempo determinato consente di assicurare la veridicità, la trasparenza e l’immodificabilità della stessa nel corso del rapporto;
- esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
N. B. Sono esenti dall’ obbligo di causale le attività stagionali (elencate nell’allegato al DPR 1525/1963, sempre in attesa di aggiornamento da parte del Ministero del Lavoro).
ATTENZIONE: sull’obbligo della causale non sono previste deroghe per la contrattazione collettiva nazionale ma solo per la contrattazione di II livello (aziendale o di prossimità).
Proroghe, prosecuzioni di fatto, rinnovi e intervalli, contratto assistito
Con il Decreto Dignità 87 2018 , il numero di proroghe o rinnovi possibili scende da 5 a 4, sempre entro una durata massima di 24 mesi. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.
ATTENZIONE: E’ sempre richiesto l’assenso del lavoratore.
Ricordiamo inoltre che:
- per proroga si intende l’accordo di prosecuzione del contratto senza interruzioni del rapporto, mentre
- il rinnovo si verifica se un nuovo contratto è stipulato in data successiva alla fine del precedente
La proroga inoltre deve riferirsi alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto a tempo determinato è stato stipulato e , come detto, l’indicazione della causale è necessaria solo quando il termine complessivo superi i dodici mesi.
Nelle ipotesi di rinnovo, è necessario che trascorra un lasso di tempo tra i due contratti a termine, stipulato tra le stesse parti contrattuali e con le stesse mansioni nella stessa azienda , il cd. Stop and Go, che si applica come segue:
| INTERVALLO MINIMO FRA DUE CONTRATTI A TERMINE SUCCESSIVI | |
| contratti di durata pari o inferiore a 6 mesi | 10 giorni |
| contratti di durata superiore a 6 mesi | 20 giorni |
Il mancato rispetto dei predetti intervalli comporta la trasformazione del secondo contratto da tempo determinato a tempo indeterminato.
N.B. Sono esclusi da queste limitazioni:
- I lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro;
- le ipotesi individuate dai contratti collettivi
- i contratti a termine stipulati dalle agenzie di somministrazione
BREVI PROSECUZIONI DI FATTO
E’ previsto un termine massimo per prosecuzioni di fatto (cioè senza proroga o rinnovo del contratto) del rapporto pari a :
- 30 giorni, se il contratto a termine aveva una durata inferiore a 6 mesi, e
- 50 giorni negli altri casi.
Per queste prosecuzioni il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione dello stipendio.
Se il rapporto di lavoro prosegue oltre i periodi citati sopra, il contratto deve essere considerato a tempo indeterminato dal momento della scadenza dei termini.
| PROSECUZIONE DI FATTO (dopo la scadenza) | |
| max 50 giorni per contratti oltre 6 mesi | max 30 giorni per contratti fino a 6 mesi |
| MAGGIORAZIONE STIPENDIO DOVUTA | |
| 20% nei primi 10 giorni di prosecuzione del rapporto | 40% oltre i 10 giorni |
La normativa attuale non ha modificato la possibilità, al termine del periodo di utilizzo massimo del contratto a termine (24 mesi), di stipulare il cosiddetto Contratto Assistito, stipulato avanti all’Ispettorato territoriale del lavoro, con durata massima di 12 mesi.
L’assistenza sindacale al lavoratore è permessa ma non obbligatoria. Anche questo contratto è sottoposto all’obbligo di causale e di contribuzione maggiorata dello 0,5%.
Con la Nota n. 1214 del 7 febbraio 2019 , l’Ispettorato ha anche chiarito che la possibilità di stipulare il contratto a tempo determinato assistito puo essere utilizzata :
- al termine dei 24 mesi previsti dalla norma, quale durata ex lege del contratto a termine, ma anche
- dopo il termine individuato dai contratti collettivi , se diverso, “stante l’autonomia delle contrattazione fra le parti nel determinare la durata massima dei rapporti a termine”.
Resta salva, anche in questi casi, la necessità di rispettare l’obbligo di causale giustificatrice.
Ancora , con la nota n. 8120 del 17 settembre 2019, l’Ispettorato ha ribadito che gli elementi che verranno verificati dal funzionario in sede di stipula del contratto assistito sono :
– presenza di una causale (il funzionario non certificherà la causale ma ne verificherà la sola presenza);
– verifica della genuinità del consenso del lavoratore alla sottoscrizione del contratto assistito;
– verifica circa il rispetto dello “stop & go”, previsto dall’articolo 21.
Divieti e limiti di utilizzo, contributo addizionale, precedenza
DIVIETO DI UTILIZZO DEL CONTRATTO A TERMINE
Non si puo utilizzare il contratto a tempo determinato nei casi seguenti:
- per sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
- presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni , salvo il caso di sostituzione di lavoratori assenti, o assunzione di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità , o con durata iniziale non superiore a 3 mesi;
- presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni
- da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi . Su questo punto si è espressa di recente la Cassazione con l’ ordinanza 21683 del 23 agosto 2019, ribadendo che alle aziende che non rispettano l’obbligo del DVR la legge vieta in modo imperativo la stipula di contratti a termine e che tale divieto “è diretto alla più intensa protezione dei lavoratori rispetto ai quali la flessibilità d’impiego riduce la familiarità con l’ambiente e gli strumenti di lavoro”.
La violazione comporta la trasformazione del contratto in contratto a tempo indeterminato.
LIMITI PERCENTUALI ALLE ASSUNZIONI A TERMINE:
Salvo diversa disposizione della contrattazione collettiva i contratti a tempo determinato non possono superare il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.
NOVITA’ 2018 nel caso di utilizzo anche di contratti in somministrazione il limite complessivo è fissato al 30 % della forza aziendale, conteggiata come sopra.
L’azienda che utilizza solo contratti di somministrazione puo arrivare al tetto del 30%.
ECCEZIONI :
- imprese start-up innovative ;
- attività stagionali;
- per specifici spettacoli e programmi radiofonici o televisivi;
- per sostituzione di lavoratori assenti;
- con lavoratori di età superiore a 50 anni
- università , istituti pubblici di ricerca , istituti di cultura
TRATTAMENTO ECONOMICO E CONTRIBUZIONE ADDIZIONALE
Al lavoratore a tempo determinato spetta lo stesso trattamento economico e normativo, anche in materia di formazione, in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili (c.d. principio di non discriminazione), in proporzione al periodo lavorativo prestato.
La violazione, da parte del datore di lavoro, del divieto di discriminazione, comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa.
E’ previsto il contributo a carico dei datori di lavoro per le assunzioni a termine (destinato al finanziamento della NASPI) pari al 1,4% della retribuzione imponibile del lavoratore, riservato al finanziamento dell’indennità di disoccupazione Naspi. In caso di rinnovo (non di proroga) viene aumentato di uno 0,5% passando dunque all’1,9%, e con il secondo rinnovo al 2,4%, e cosi via.
DIRITTO DI PRECEDENZA
Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate in azienda entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate .
Per le lavoratrici, il congedo di maternità durante un contratto a tempo determinato puo essere conteggiato per conseguire il diritto di precedenza;
Inoltre il lavoratore assunto per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato per le medesime attività.
N.B. il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro (3 mesi nel caso di attività stagionali).
Il diritto di precedenza si estingue dopo un anno dalla cessazione del rapporto.
Il contratto a termine in somministrazione
Il Decreto dignità 87 2018 ha ricompreso nelle nuove regole su durata e obbligo di causale anche i contratti stipulati in regime di somministrazione, facendo salve però le previsioni dei contratti collettivi del settore.
Inoltre la legge di conversione ha specificato che tali nuovi limiti si intendono riferiti al rapporto tra azienda utilizzatrice e lavoratore: l’agenzia per il lavoro puo quindi utilizzare il lavoratore in missioni diverse senza limiti temporali, mentre deve rispettare i 24 mesi e l’obbligo di causale nei rapporti con una specifica azienda.
Circolare ministeriale n.17/2018 e INPS 121/2019
E’ stata pubblicata il 31 ottobre la circolare ministeriale n. 17 del 31 ottobre 2018, che fornisce le indicazionisulla nuova disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato e somministrazione di lavoro dopo le modifiche introdotte dal Decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87.
Le istruzioni operative INPS invece sono state pubblicate solo il 6 settembre 2019 e contengono in particolare le istruzioni per i datori di lavoro per il versamento del contributo addizionale per la NASPI e sulla compilazione del relativo flusso UNIEMENS : le maggiorazioni dovute per il periodo 14 luglio 2018 e 31 agosto 2019, dovranno essere effettuate con il flusso di competenza di settembre.
Tra le specificazioni fornite segnaliamo :
- In tema di “causale” obbligatoria quando la durata del contratto supera il periodo di 12 mesi, si sottolinea che va inserita anche quando il superamento avviene a seguito di proroga di un contratto originariamente inferiore ai 12 mesi.
- La causale è obbligatoria anche nelle ipotesi in cui non è richiesta dal decreto-legge n. 87, se il datore di usufruire dei benefici previsti da altre disposizioni di legge (ad esempio per gli sgravi contributivi decreto legislativo n. 151 del 2001, per la sostituzione di lavorartici e lavoratori in congedo.
- Nel conteggio dei mesi si deve tener conto della DURATA complessiva dei rapporti di lavoro a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, considerando sia la durata di quelli già conclusi, sia la durata di quello che si intende prorogare.
In tema di applicabilità della CONTRATTAZIONE COLLETTIVA viene chiarito che le previsioni contenute nei CCNL stipulati prima del 14 luglio 2018, data di entrata in vigore del decreto, su una durata massima dei contratti a termine pari o superiore ai 36 mesi, mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza dell’accordo collettivo.
In tema di contributo addizionale si precisa che non si applica in caso di proroga ma solo nei casi di rinnovo: Al primo rinnovo la misura ordinaria dell’1,4% andrà incrementata dello 0,5%. In tal modo verrà determinata la nuova misura del contributo su cui calcolare per i contratti successivi , di volta in volta il nuovo incremento dello 0,5% .
Su questo punto la Circolare INPS 121 del 6.9.2019 ha anche chiarito che :
- NON considera rinnovo, soggetto all’aumento del contributo, il caso di proroga oltre i 12 mesi con apposizione del termine
- Si considera rinnovo soggetto all’aumento del contributo la proroga di un contratto con modifica della causale , anche se non c’è interruzione tra i due contratti.
Si specifica che il limite massimo di 24 mesi di durata va conteggiato tenendo conto di tutti i rapporti di lavoro intercorsi , anche prima dell’entrata in vigore del Decreto Dignità.
Permano la “facoltà per la contrattazione collettiva di individuare percentuali diverse, per tenere conto delle esigenze dei diversi settori produttivi” per cui i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza del contratto collettivo.
SOMMINISTRAZIONE : La circolare fornisce una indicazione importante sul tema del limite temporale di utilizzo che somma la durata sia dei contratti diretti che i contratti di somministrazione tra l’azienda e il lavoratore, utilizzato con la stessa qualifica e mansione. Inoltre :
- Il limite percentuale del 30% trova applicazione per ogni nuova assunzione a termine o in somministrazione avvenuta a partire dal 12 agosto 2018. Pertanto, qualora presso l’utilizzatore sia presente una percentuale di lavoratori, a termine e somministrati a termine con contratti stipulati in data antecedente al 12 agosto 2018, superiore a quello fissato dalla legge, i rapporti in corso potranno continuare fino alla loro iniziale scadenza e non sarà possibile effettuare nuove assunzioni né proroghe per i rapporti in corso fino a quando il datore di lavoro o l’utilizzatore non rientri entro i nuovi limiti.
- Continuano a rimanere esclusi dall’applicazione dei predetti limiti i lavoratori somministrati a tempo determinato che rientrino nelle categorie richiamate all’articolo 31, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015 (quali, ad esempio i disoccupati che fruiscono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, soggetti svantaggiati o molto svantaggiati).
| Decreto dignità cosa cambia per contratti a termine, somministrazione e licenziamenti |