Agevolazione sgravio Bonus Sud 2019 – approfondimento

In vigore da maggio il Bonus “Occupazione sviluppo Sud”, sbloccato dal decreto Anpal, sarà uno sgravio contributivo fino a 8.060 euro per 12 mesi per contratti firmati fra il 1° maggio e il 31 dicembre 2019.

In calce all’articolo un aggiornamento che riguarda lo sblocco del bonus sud 2019 anche per i periodi gennaio-aprile 2019

Agevolazione sgravio Bonus Sud 2019

Con il Decreto Direttoriale n. 178 del 19 aprile 2019, l’ANPAL ha dato esecuzione a quanto previsto per il 2019 dal comma 247 dell’art. 1 della legge n. 145/2018, prevedendo, per il periodo 1° maggio – 31 dicembre 2019, agevolazioni in favore dei datori di lavoro privati che assumono personale in possesso di determinati requisiti oggettivi e soggettivi in otto Regioni del nostro Paese. La delimitazione del periodo “taglia fuori” chi, nei primi mesi del 2019, fidandosi di precedenti Decreti che avevano stabilito l’incentivo per tutto l’arco temporale dell’anno di riferimento, hanno fatto assunzioni pagando la contribuzione dovuta e pensando di poter “recuperare” le somme attraverso il sistema del conguaglio. Questo, ora, non è possibile in quanto il periodo “agevolato” è soltanto di 8 masi (maggio – dicembre 2019).

In attesa dei chiarimenti amministrativi dell’INPS al quale (art. 1) è affidata la gestione del beneficio, in qualità di organismo intermedio, ritengo opportuno, tenuto conto del fatto che i benefici partiranno a breve, soffermarmi sui contenuti del Decreto che, per grandi versi, ricalca, letteralmente, quello emanati lo scorso anno (D.D. n. 2/2018)

Il finanziamento complessivo che si avvale della disponibilità dei Fondi comunitari confluiti nel Piano Operativo Nazionale (PON) “Sistemi di Politiche Attive per l’Occupazione” (SPAO) è pari, al momento a 120 milioni di euro sufficienti, salvo implementazioni successive, a coprire le “esigenze” di un periodo non superiore ai tre – quattro mesi: ricordo, in ogni caso, che la legge n. 145/2018 ha previsto uno stanziamento complessivo di 500 milioni di euro per ciascuno dei due anni di riferimento (2019 e 2020). I risultati del “Bonus Sud 2018”, al 31 dicembre dello scorso anno, hanno portato a 120.752 assunzioni nelle Regioni interessate: un risultato, favorito dagli incentivi a disposizione che si può ritenere buono, in quanto realizzato in un contesto economico non particolarmente favorevole.

L’ambito territoriale di applicazione del beneficio (art. 3) riguarda le Regioni Sicilia, Puglia, Campania, Calabria e Basilicata (considerate “Regioni meno sviluppate”), la Sardegna, l’Abruzzo ed il Molise (ritenute “Regioni in transizione” ) e, secondo la previsione contenuta nell’art. 2, i datori di lavoro privati (con esclusione di quelli domestici), nel periodo compreso tra il 1° maggio ed il 31 dicembre 2019, possono assumere a tempo indeterminato, in  sedi di lavoro ivi ubicate ed a prescindere dalla residenza dei lavoratori, soggetti di età compresa tra i 16  ed i 34 anni (intesi, come 34 anni e 364 giorni) e lavoratori di età superiore (non è previsto alcun limite anagrafico massimo), privi di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi (secondo il concetto richiamato nel D.M. del Ministro del Lavoro del 17 ottobre 2017). Per tale ultima disposizione, essi sono “coloro che negli ultimi sei mesi non hanno prestato attività lavorativa riconducibile ad un rapporto di lavoro subordinato della durata di almeno sei mesi ovvero coloro che negli ultimi sei mesi hanno svolto attività lavorativa in forma autonoma o parasubordinata dalla quale derivi un reddito inferiore al reddito annuale minimo personale escluso da imposizione” (8.000 euro per il lavoro subordinato e 4.800 per il lavoro autonomo).

I lavoratori  (art. 2) debbono risultare disoccupati ai sensi dell’art. 19 del D.L.vo n. 150/2015, ossia debbono aver confermato ai servizi per l’impiego la loro disponibilità ad una occupazione o ad una misura di politica attiva offerta dal centro per l’impiego, oppure debbono possedere i requisiti previsti dall’art. 4, comma 15-quater del D.L. n. 4/2019 convertito, con modificazioni, nella legge n. 26. Quest’ultima disposizione equipara ai disoccupati i lavoratori con reddito da lavoro dipendente od autonomo al quale corrisponde una imposta lorda pari od inferiore alle detrazioni spettanti ex art. 13 del D.P.R. n. 917/1986.

La caratteristica del “Bonus Sud” che lo fa contraddistinguere dallo sgravio contributivo previsto dal comma 100 dell’art. 1 della legge n. 205/2017, è che non si richiede al lavoratore di non aver avuto un precedente rapporto a tempo indeterminato, ma soltanto di essere un soggetto disoccupato immediatamente disponibile ad una nuova occupazione. Ovviamente (ma questo argomento si tratterà quando si esamineranno i contenuti dell’art. 8), si porrà la questione del cumulo delle agevolazioni che quest’anno presenta alcune novità.

Tornando al significato di “soggetto privo di un lavoro regolarmente retribuito da sei mesi” si ricorda che l’INPS se ne occupò già nel 2017 con la circolare n. 41 e, poi, nel 2018 con la circolare n. 49, osservando come la nozione di “rapporto regolarmente retribuito” debba essere riferita al profilo della durata e della remunerazione e non al regolare pagamento dei contributi.

L’art. 4, al punto 3, stabilisce, inoltre, che eccezion fatta per la trasformazione di un contratto a tempo determinato, il lavoratore non deve essere stato in forza presso lo stesso datore con un altro rapporto di lavoro subordinato nei sei mesi antecedenti: tale regola non vale (perché si eluderebbe lo spirito della disposizione), secondo un concetto espresso lo scorso anno con la circolare n. 49, nell’ipotesi in cui il lavoratore sia stato alle dipendenze di altra impresa collegata o controllata o riferibile allo stesso proprietario, anche per interposta persona.

Da quanto appena detto emerge che se il lavoratore, disoccupato all’atto della instaurazione del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, abbia avuto nel semestre precedente un altro rapporto, anche di natura autonoma, l’agevolazione prevista fino ad un massimo di 8.060 euro può essere riconosciuta.

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L’assunzione (art. 4) può avvenire con contratto a tempo indeterminato, anche parziale, con contratto di apprendistato professionalizzante o a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, alla luce della equiparazione avvenuta ai fini del riconoscimento degli incentivi, per effetto dell’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015. Il beneficio contributivo, come recitò lo scorso anno la circolare n. 49, al punto 4,  si ottiene, in quest’ultimo caso, per un massimo di 12 mesi che sono comprensivi dei periodi di “non lavoro”, allorquando il lavoratore è “a disposizione”, in attesa di essere inviato in missione (tale concetto è stato “letteralmente” ripreso anche dalla circolare n. 54 del 14 aprile 2019 relativamente a “Garanzia Giovani 2019”, “figlia” del Decreto Direttoriale ANPAL n. 781/2018).

Una breve riflessione va fatta per le assunzioni con contratto a tempo parziale: si ha motivo di ritenere che laddove il CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale preveda un “minimum” di ore settimanali, non si possa andare sotto tale soglia, in quanto si concretizzerebbe una violazione della parte normativa, cosa che, in caso di controllo, porterebbe alla revoca del beneficio, alla luce della previsione contenuta nell’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006.

Un’altra considerazione appare necessaria anche per l’apprendistato professionalizzante il cui limite minimo  può essere anticipato a 17 anni, se il giovane ha terminato il percorso relativo all’apprendistato di primo livello.

Il riferimento al professionalizzante fa sì che possa essere applicata integralmente la previsione contenuta nell’art. 44 del D.L.vo n. 81/2015 finalizzata alla qualificazione (è da tener presente, a tal proposito, il chiarimento già offerto, a suo tempo, dall’interpello n. 8/2007) del giovane di età compresa tra i 18 ed i 29 anni, ma anche all’altra, stabilita nell’art. 47, comma 4, ove si parla di apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, per i percettori di indennità di mobilità (oggi, pressoché scomparsi) e per i titolari di un trattamento di disoccupazione (NASPI, DIS-COLL.). Ovviamente, come già sottolineato dalla circolare n. 49, il “bonus” spetta anche ai datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali, ove la contrattazione collettiva nazionale stipulata dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative ha previsto modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato (ad esempio, nel turismo e, per effetto di quanto affermato nel D.L.vo n. 202/2017, anche nei settori cinematografico ed audiovisivo).

Il Bonus Sud spetta anche a quelle cooperative di produzione e lavoro che, in attuazione della previsione contenuta nell’art. 1, comma 3, della legge n. 142/2001, sottoscrivano con il socio lavoratore un ulteriore rapporto di lavoro subordinato.

L’art. 4 conclude affermando che il beneficio non viene riconosciuto per i contratti  di lavoro domestico (e la cosa si capisce bene, attesa la peculiarità dei rapporti), per il contratto occasionale (ma le prestazioni occasionali, previste dall’art. 54-bis della legge n. 96/2017 non possono mai dar luogo ad un contratto di lavoro a tempo indeterminato, come, del resto, il “vecchio” lavoro accessorio) ed il contratto intermittente che, pur se a tempo indeterminato, è legato a prestazioni discontinue e non stabili, dipendendo “in toto” dalla “chiamata” del datore.

L’agevolazione non viene, inoltre, riconosciuta per i contratti di apprendistato di primo livello (art. 43 del D.L.vo n. 81/2015) e per quelli di alta formazione e ricerca (art. 45).

L’incentivo è strettamente correlato alla sede di lavoro (intesa anche come unità produttiva) che deve essere in una delle Regioni citate all’inizio di questa riflessione. Esso è completamente sganciato dalla residenza del lavoratore o dalla sede legale dell’impresa e cessa di essere riconosciuto (art. 3, comma 2) dal mese di paga successivo, nel caso in cui si verifichi un trasferimento dalla sede di lavoro verso  un ambito territoriale “non incentivato”. Si ha motivo di ritenere che tale dizione non infici sia una trasferta fuori ambito del lavoratore (si tratta di un istituto che nulla a che fare con un trasferimento in quanto appartiene alla “dinamica” del rapporto di lavoro) che un distacco, purchè sussistano i requisiti obbligatori previsti dall’art. 30 del D.L.vo n. 276/2003 (temporaneità ed interesse del distaccante), sui quali, in sede di controllo, occorrerà fare molta attenzione, atteso che sono “in ballo” benefici di natura contributiva.

Ma, a quanto ammonta l’agevolazione?

La risposta ce la fornisce l’art. 5, affermando che viene riconosciuta  nel limite massimo di 8.060 euro per ogni assunzione a tempo indeterminato e pieno (con il part-time, ovviamente, è tutto in proporzione), effettuata nel periodo 1° maggio – 31 dicembre 2019: essa vale per un periodo di dodici mesi e si riferisce alla contribuzione a carico del datore, con esclusione di premi e contributi INAIL.

La dizione adoperata è del tutto identica a quella che il Legislatore, a suo tempo, usò per l’esonero triennale con l’art. 1, comma 118, della legge n. 190/204 e che, poi, riprese, pedissequamente, per l’esonero biennale (di importo minore), con l’art. 1, comma 178, della legge n. 208/2015.

Lo scorso anno circolare n. 49 richiamò sulla contribuzione minore comunque dovuta ed a carico del datore di lavoro quanto già detto in altri chiarimenti amministrativi precedenti, sicchè, si può affermare che l’agevolazione contributiva oltre che sui premi ed i contributi INAIL non si applica per:

• Il contributo, se dovuto, al “fondo per l’erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto ex art. 2112 c.c.”, previsto dall’art. 1, comma 755 della legge n. 296/2006, per effetto di quanto affermato al successivo comma 756;
• Il contributo, ove dovuto, ai Fondi bilaterali, alternativi e di solidarietà previsti dal D.L.vo n. 148/2015, per effetto della esclusione prevista dal successivo art. 33, comma 4, nonché al Fondo di solidarietà territoriale intersettoriale della provincia autonoma di Trento, come previsto dall’art. 40 del D.L.vo n. 148/2015;
• Il contributo per la garanzia sul finanziamento del Qu.I.R. (il c.d. “TFR in busta paga”), previsto dall’art. 1, comma 29, della legge n. 190/2014 (anche se tale onere dovrebbe essere cessato con la fine del provvedimento che aveva una durata predeterminata e non era strutturale);
• Il contributo previsto dall’art. 25, comma 4, della legge n. 845/1978, pari allo 0,30% sulla retribuzione imponibile destinato, per i datori di lavoro che vi aderiscono, al finanziamento dei Fondi interprofessionali ex art. 118 della legge n. 388/2000;
• Il contributo di solidarietà sui versamenti destinati alla previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza sanitaria ex lege n. 166/1991;
• Il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo ex art. 1, commi da 8 a 14, del D.L.vo n. 182/1997;
• Il contributo di solidarietà per gli sportivi professionisti ex art. 1, commi 3 e 4, del D.L.vo n. 166/1997.

La circolare n. 41/2017 già chiarì, a suo tempo, che il contributo aggiuntivo IVS, previsto dall’art. 3, comma 15, della legge n. 297/1982, finalizzato al finanziamento delle aliquote contributive del Fondo pensioni dei lavoratori dipendenti nella misura dello 0,50% della retribuzione imponibile, rientra nell’agevolazione, trattandosi di una contribuzione di natura previdenziale che grava sul datore di lavoro.

La soglia massima di esonero è pari a 671,66 euro al mese (8.060:12) che, su base giornaliera, per i rapporti instaurati o risolti nel corso del mese è di 21,66 euro (671:31).

Ma, quali sono i datori di lavoro che possono accedere all’incentivo?

La risposta ha una portata onnicomprensiva: sono tutti quelli di natura privata, a prescindere dal fatto che siano imprenditori o meno, come gli studi professionali, le associazioni, o le fondazioni, ivi comprese le società cooperative di produzione e lavoro che dopo il rapporto associativo, stipulano con lo stesso soggetto un ulteriore rapporto di natura subordinata, secondo la previsione contenuta nell’art. 1 della legge n. 142/2001.

L’incentivo viene “percepito” tramite conguaglio nelle denunce trasmesse mensilmente all’Istituto e va fruito, a pena di decadenza, entro il termine del 28 febbraio 2021 (art. 5, comma 3). La sospensione del periodo di godimento dell’agevolazione non è possibile, tranne il  caso dell’assenza obbligatoria per maternità, cosa che consente il differimento temporale della fruizione dell’incentivo che, comunque, va “goduto” entro la data sopra riportata.

L’indicazione del 28 febbraio 2021 ha come conseguenza l’impossibilità di recuperare il beneficio in periodi successivi e che l’ultimo mese per regolarizzazioni o recuperi e quello di competenza di gennaio 2021.

Alcuni chiarimenti si rendono, a mio avviso, necessari anche per l’apprendistato professionalizzante: l’agevolazione trova applicazione soltanto nel periodo formativo, per un massimo di dodici mesi e per un rapporto iniziato nell’arco temporale compreso tra il 1° maggio 2019 ed il successivo 31 dicembre, con la conseguenza che se il periodo formativo ha una durata inferiore ai dodici mesi, il beneficio va ridotto in proporzione.

Nulla è dovuto per il periodo successivo al “consolidamento” del rapporto al termine del periodo formativo, pur se compreso nei dodici mesi dall’inizio della fruizione.

C’è, poi, un’altra questione da sottolineare: il Decreto afferma (art. 5, comma 1) che l’importo dell’incentivo “è pari alla contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di 8.060 euro annui per lavoratore assunto”. Da ciò discende che nei contratti come l’apprendistato professionalizzante presso datori di lavoro dimensionati fino a nove dipendenti ove la contribuzione è pari, nel primo anno, all’1,50% a cui va aggiunto 1,61%, “figlio” della legge n. 92/2012, l’agevolazione si attesterà su quella che, effettivamente, è la quota a carico del datore (poche centinaia di euro).

Il riconoscimento del “Bonus Sud” è subordinato al:

• Rispetto dell’art. 1, commi 1175 e 1176 della legge n. 296/2006: ciò significa regolarità contributiva, osservanza delle disposizioni poste a tutela delle condizioni di lavoro cosa che comporta il non aver riportato condanne penali o sanzioni amministrative definitive per le violazioni riportate nell’Allegato al D.M. sul DURC del 2015. A tutto questo si deve aggiungere il rispetto, fermi restando gli altri obblighi normativi, degli accordi e dei contratti collettivi nazionali sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative e, se esistenti, territoriali od aziendali. In caso di somministrazione il requisito della regolarità contributiva riguarda l’Agenzia di lavoro, mentre quelle concernenti la tutela delle condizioni di lavoro gravano sia sul soggetto che somministra che sull’utilizzatore, atteso che, entrambi, hanno obblighi ex D.L.vo n. 81/2008 nei confronti del lavoratore;
• Rispetto dei principi generali fissati dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015: ciò significa che l’agevolazione non spetta se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente stabilito dalla legge (art. 15, comma 6, della legge n. 264/1949, art. 47, comma 6, della legge n. 428/1990) o dalla contrattazione collettiva (ad esempio, CCNL imprese multi servizi in caso di cambio di appalto), o se è stato violato un diritto di precedenza, fatto salvo quanto affermato dal Ministero del Lavoro con l’interpello n. 7/2016, secondo il quale, fino a quando (laddove richiesta come nel caso dell’art. 24 del D.L.vo n. 81/2015) essa non viene esplicitata per iscritto, il datore di lavoro può, legittimamente, procedere alla assunzione di altri lavoratori. Il beneficio non spetta anche nel caso in cui siano in corso sospensioni dal lavoro per crisi o riorganizzazione aziendale (ma anche in presenza di contratti di solidarietà difensivi) a meno che ad essere assunti non siano lavoratori di un livello diverso da quello posseduto dai soggetti sospesi o siano destinati ad una unità produttiva diversa da quella in integrazione salariale straordinaria. L’incentivo non spetta neanche nella ipotesi in cui ad essere assunti siano lavoratori licenziati, nel semestre antecedente l’instaurazione dei rapporti, da imprese che presentino assetti proprietari sostanzialmente coincidenti, ovvero in rapporto di collegamento o controllo;
• Il beneficio non viene, inoltre, riconosciuto in caso di tardivo invio della comunicazione telematica di assunzione (art. 31, comma 3) per i periodo intercorrente tra la data di inizio dell’agevolazione e quella della tardiva comunicazione.

Ma, la via da percorrere per ottenere l’agevolazione deve fare in conti con altri ostacoli da superare: infatti i successivi articoli 6 e 7 portano i datori di lavoro a confrontarsi con la normativa e gli obblighi comunitari, cosa che la circolare n. 49 lo scorso anno spiegò in maniera compiuta.

L’art. 6 si occupa del tema della compatibilità con la normativa in materia di aiuti di Stato: quindi l’agevolazione rientra nel “de minimis” (Regolamento UE n. 1407 del 18 dicembre 2013), fatto salvo il caso in cui si verifichi un incremento occupazionale netto (art. 32 del Regolamento UE n. 651 del 17 giugno 2014).

La condizione dell’incremento occupazionale netto non trova applicazione allorquando la riduzione di personale, nei dodici mesi antecedenti sia dovuta a dimissioni volontarie (che, oggi, non possono essere che tali in quanto “blindate” dalla procedura ex art. 26 del D.L.vo n. 151/2015 o dalla procedura ex D.L.vo n. 151/2001 per le lavoratrici avanti all’Ispettorato territoriale del Lavoro), invalidità, pensionamento per raggiunti limiti di età (saranno equiparabili l’uscita anticipata con l’APE che, formalmente, è un prestito che accompagna il lavoratore fino all’età del pensionamento di vecchiaia e l’anticipo del trattamento pensionistico come, ad esempio, “quota 100”?), riduzione volontaria dell’orario di lavoro (part-time concordato ma anche part-time volontario in alternativa al congedo per maternità) e licenziamento per giusta causa (a questo punto occorrerà, al di là del puro dettato terminologico, chiarire se calcolare o no il licenziamento, che è per giustificato motivo soggettivo, di un lavoratore “dimissionario”, che non ha effettuato la prescritta procedura telematica).

Se viene sforato il tetto fissato dalla normativa sugli aiuti di stato l’INPS revoca l’incentivo ed applica le sanzioni civili di legge: l’Istituto monitora le situazioni attraverso il Registro nazionale degli aiuti di Stato istituito ex art. 52 della legge n. 234/2012.

In presenza di un incremento occupazionale netto, come si diceva, si può “sforare” il limite del “de minimis” ma l’importo (art. 7, comma 1), secondo la previsione del comma 5 dell’art. 32 del Regolamento n. 651/2014 non può superare la c.d. “intensità di aiuto” che è fissata al 50% dei costi ammissibili.

Per quel che riguarda l’incremento occupazionale che viene richiesto qualora si intenda usufruire dell’incentivo oltre il “de minimis”, occorre tener presente che:

• Secondo la Corte di Giustizia Europea (sentenza, sezione II, del 2 aprile 2009, n. C- 415/07) è necessario raffrontare “il numero medio di unità Lavoro anno (ULA) dell’anno precedente l’assunzione con il numero medio di unità lavoro anno dell’anno successivo all’assunzione”;
• L’incremento deve essere valutato non rispetto alla singola unità produttiva presso la quale si svolge il rapporto di lavoro ma con riguardo alla struttura complessiva dell’azienda (nel caso che ci si trovi di fronte alla c.d. “impresa unica” disciplinato dal Regolamento CE n. 1407/2013 sarà necessario effettuare il calcolo in maniera complessiva). Esso va mantenuto per tutto il periodo di assunzione agevolata, secondo la previsione contenuta nell’art. 31, comma 1, lettera f) del D.L.vo n. 150/2015;
• La valutazione dell’incremento comporta il computo di tutte le tipologie a tempo indeterminato e determinato (per quest’ultimo valgono i principi contenuti nell’art. 27 del D.L.vo n. 81/2015): per il lavoro intermittente il riferimento normativo ai fini del computo è contenuto nell’art. 18 del D.L.vo n. 81/2015, mentre non vengono prese in considerazione le prestazioni di lavoro occasionale ex art. 54-bis della legge n. 96/2017. Nel caso in cui un contratto a termine venga stipulato per la sostituzione di un lavoratore assente, va calcolato soltanto il “titolare del posto”;
• La verifica dell’incremento occupazionale va effettuata ogni mese, relativamente ad ogni singola assunzione per la quale si richiede il beneficio: se, per una qualsiasi ragione (al di fuori delle esimenti di cui si è già parlato) essa viene meno, anche l’agevolazione viene meno dal mese successivo e l’eventuale ripristino delle condizioni consente di fruire, nuovamente, dell’incentivo ma i mesi perduti non si possono recuperare.

Ma, il Decreto Direttoriale non si ferma qui e ricorda (art. 7, comma 6) che, in caso di sforamento del tetto del “de minimis”, oltre all’incremento occupazionale, qualora ad essere interessato sia un giovane di età compresa tra i 25 ed i 34 anni, sarà necessario che costui sia in possesso di almeno uno dei quattro requisiti sotto riportati:

• Privo di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, secondo la definizione fornita dal D.M. 17 ottobre 2017, pubblicato l’8 febbraio 2018;
• Carenza di un diploma di istruzione secondaria di secondo grado o di una qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale;
• Completamento della formazione a tempo pieno da non oltre due anni e assenza di un primo impiego regolarmente retribuito;
• Assunzione in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che superi almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato, ovvero l’assunzione sia avvenuta in settori in cui sia riscontrato il richiamato differenziale nella misura di almeno il 25%, ai sensi del Decreto Interministeriale n. 335 del 109 novembre 2017 di attuazione dell’art. 2, punto 4, lettera f) del Regolamento (UE) n. 651/2014.

L’ultimo comma dell’art. 7 del Decreto ricorda, infine, che il controllo sul rispetto della normativa sugli aiuti di Stato è affidato all’INPS ed agli organi di vigilanza dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Ora, due parole sul “de minimis”.

Il Regolamento CE n. 1998/2006 della Commissione del 15 dicembre 2006, riguardante l’applicazione degli articoli 87 e 88 del Trattato, ha introdotto alcune deroghe concernenti sovvenzioni considerate di “importo minimo”, ritenendo che le stesse possano non essere considerate come “aiuti di Stato”. In via generale, non sono tali se non superano, in un arco triennale rappresentato da tre esercizi finanziari, la somma complessiva di 200.000 euro che nel settore del trasporto su strada scende a 100.000, in quello della pesca a 30.000 e nell’ambito della produzione di prodotti agricoli a 15.000.

Ai fini del “de minimis” la nozione di impresa è diversa da quella generalmente adottata: infatti, a prescindere dalla forma giuridica rivestita, essa ricomprende ogni entità che esercita un’attività di tipo diverso. C’è, in ogni caso, da ricordare come il 18 dicembre 2013 sia stato approvato il Regolamento CE n. 1407/2013 che, sempre con riferimento, al “de minimis” individua alcuni criteri che, pur in presenza di una pluralità di aziende, riportano le stesse sotto il concetto di “impresa unica” ai fini dei limiti economici sopra evidenziati. Le ipotesi sono le seguenti:

• Quando un’impresa possiede la maggioranza dei diritti di voto degli azionisti o dei soci di altra impresa;
• Quando un’impresa ha il diritto di nominare e revocare la maggioranza dei componenti del consiglio di amministrazione, degli organi di direzione e di sorveglianza di altra azienda;
• Quando un’impresa esercita una influenza dominante verso un’altra azienda;
• Quando un’impresa azionista o socia di altra impresa controlla da sola, con accordi sottoscritti, la maggioranza dei diritti di voto.

Il Regolamento CE n. 1407/2013 regolamenta il “de minimis” a partire dal 1° gennaio 2014: sostanzialmente, si pone in linea con il precedente n. 1998/2006, con alcune innovazioni formali il cui fine è quello di fornire un’interpretazione chiara a norme che in passato avevano dato adito a qualche perplessità), ma anche sostanziali. E’ il caso dell’art. 1, par. 2, dove si stabilisce che nell’ipotesi in cui un’impresa svolga sia attività rientranti nel campo di applicazione del Regolamento che in settori esclusi, la regola del “de minimis” trova applicazione soltanto relativamente alle attività ammesse, a condizione che lo Stato membro garantisca che le attività esercitate nei settori esclusi non beneficino degli aiuti “de minimis” concessi.

Per completezza di informazione si ricorda che anche nel nuovo Regolamento sono elencati i settori esclusi che sono gli stessi compresi nel vecchio:

• Imprese operanti nel settore della pesca e dell’acquacoltura;
• Imprese della produzione primaria di prodotti agricoli;
• Imprese operanti nel settore della trasformazione e commercializzazione dei prodotti agricoli, limitatamente ad alcune fattispecie;
• Imprese che usufruiscono di aiuti per attività connesse all’esportazione verso paesi terzi o Stati membri o direttamente collegati a quantitativi esportati;
• Imprese che fruiscono di aiuti subordinati all’impiego di prodotti nazionali rispetto a quelli di importazione.

Con l’art. 8 avviene “l’aggancio” con altri incentivi all’occupazione. La norma recita:

• Cumulabilità con l’incentivo previsto dall’art. 8 del D.L. n. 4/2019 convertito, con modificazioni dalla legge n. 26. Tale beneficio (esonero dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali a carico del datore e del lavoratore, con esclusione di quanto dovuto all’INAIL) favorisce i datori di lavoro che assumano a tempo pieno ed indeterminato soggetti titolari del reddito di cittadinanza: l’importo dell’incentivo è pari alla differenza tra 18 mensilità e quelle già godute dal beneficiario e, comunque, per un importo non superiore a 780 euro mensili e per un periodo non inferiore a 5 mensilità (nel caso in cui il reddito di cittadinanza sia stato rinnovato l’esonero è stabilito, in misura fissa, in 5 mensilità). L’importo massimo non può eccedere l’ammontare totale dei contributi dovuti da entrambe le parti per le mensilità incentivate. Nel caso in cui l’assunzione avvenga al termine di un percorso formativo o di riqualificazione professionale, l’importo complessivo del beneficio, per un periodo non inferiore a 6 mensilità, spetta nel limite massimo di 390 al mese al datore di lavoro e 390 all’Ente di formazione accreditato. Tali benefici sono concessi nel rispetto della normativa comunitaria e nazionale in materia di incentivi e nel caso in cui gli sgravi contributivi del “Bonus Sud” abbiano raggiunto il tetto massimo, quelli legati al reddito di cittadinanza sono fruiti sotto forma di credito di imposta, secondo modalità fissate in un D.M. “concertato” tra Lavoro ed Economia che sarebbe dovuto essere emanato entro il 29 marzo 2019 ma che ancora non si è visto;
• Cumulabilità con l’incentivo strutturale all’occupazione giovanile stabile, previsto dall’art. 1-bis, comma 3, del D.L. n. 87/2018 convertito, con modificazioni, nella legge n. 96, nel limite massimo di esonero pari ad 8.060 euro su base annua. Tale provvedimento che ricomprende, necessariamente, quello strutturale all’occupazione giovanile stabile disciplinato dai commi 100 e seguenti dell’art. 1 della legge n. 205/2017 (50% della quota a carico del datore di lavoro fino ad un tetto di 3.000 euro all’anno per tre anni) e che deve stabilire le modalità di fruizione dei benefici, per il 2019 ed il 2020, in favore dei soggetti di età compresa tra i 30 ed i 35 anni assunti a tempo indeterminato senza aver avuto in precedenza altro lavoro a tempo indeterminato, fortemente atteso dagli operatori, non è stato ancora emanato, pur se la norma di riferimento poneva come ultima data quella dell’11 ottobre 2018.

La circolare n. 49 del 2018, alla luce della cumulabilità del beneficio già previsto dal comma 100 dell’art. 1, della legge n. 205/2017, ricordò che:

• Il tetto massimo fruibile per il “Bonus Sud” è pari a 5.060 euro per dodici mesi in quanto quello previsto dal comma 100 ha un tetto massimo di 3.000 euro;
• Il beneficio, riparametrato su base mensile è pari ad un massimo di 421,66 euro (5.060:12) che rapportato a contratti instaurati o risolti nel corso del mese è pari a 13,60 euro al giorno (421,66:31);

Nella sostanza, se quest’anno non ci saranno indicazioni diverse da parte dell’Istituto, si potrà affermare che il Bonus Sud coprirà la differenza nel senso che (e riporto un esempio fatto dalla circolare n. 49) se il datore di lavoro dovrà pagare come quota a suo carico, un importo pari a 400 euro mensili, dovrà imputare 200 euro allo sgravio previsto dal comma 100 (è pari al 50%) e la somma residua all’agevolazione per il “Bonus Sud”.

Il punto 3 dell’art. 8 ricorda, inoltre che il “Bonus Sud” è cumulabile, nei limiti massimi di intensità di aiuto previsti dai regolamenti europei in materia di aiuti di Stato (50% dei costi ammissibili), con altri incentivi di natura economica introdotti ed attuati dalle Regioni del Mezzogiorno in favore dei datori di lavoro che abbiano sedi nel territorio di tali Regioni.

Il successivo art. 9, rimandando ad una apposita circolare dell’INPS (che, presumibilmente, sul punto, non sarà molto diversa dalla n. 49/2018) fissa le operazioni relative al procedimento diu ammissione al beneficio.

Questi sono i passaggi richiesti lo scorso anno sulla base delle determinazioni del Decreto Direttoriale 2018, riportate anche nel 2019:

• Istanza preliminare di ammissione indirizzata all’INPS, in via telematica, attraverso un modulo specifico che sarà disponibile all’interno dell’applicativo DiresCO, rinvenibile sul sito dell’Istituto con i dati relativi all’assunzione si intende effettuare o relativi alla trasformazione di un contratto a tempo determinato. Nel modulo vanno riportati il luogo e la provincia di esecuzione dell’attività lavorativa, l’importo della retribuzione mensile media, comprensiva del rateo di tredicesima e di quello, eventuale, di quattordicesima mensilità, la misura dell’aliquota contributiva che può essere oggetto di sgravio, l’indicazione se si intende fruire dello sgravio contributivo ex art. 1-bis del D.L. n. 87/2018;
• Consultazione, da parte dell’INPS, degli archivi informatici dell’ANPAL ai fini della conoscenza di una serie di dati riferiti sia all’assunzione che allo “status” di disoccupato del lavoratore;
• Calcolo, da parte dell’Istituto, dell’importo del beneficio sulla base dell’aliquota indicata dal datore di lavoro;
• Verifica concernente la copertura finanziaria dell’incentivo richiesto;
• Comunicazione, in caso di esito positivo delle verifiche, della avvenuta prenotazione dell’importo riferito all’incentivo. In caso di mancata accoglienza per carenza di fondi, l’istanza di prenotazione telematica conserva la propria validità con la prenotazione acquisita, per trenta giorni durante i quali, se si libereranno risorse, la domanda verrà automaticamente accolta. In caso contrario, trascorso tale periodo, l’istanza perderà efficacia, ma potrà, successivamente, essere ripresentata;
• Assunzione del lavoratore e conferma della prenotazione del beneficio, a pena di decadenza, entro i dieci giorni successivi alla ricezione della comunicazione di prenotazione pervenuta, in via telematica, dall’INPS.

Ma, cosa succede se un datore di lavoro assume con contratto a tempo indeterminato parziale e, poi, nel corso dei dodici mesi successivi varia, in aumento, con l’accordo del lavoratore, la prestazione?

La risposta dell’INPS fornita lo scorso anno, relativamente all’agevolazione, è che la stessa non può superare il tetto già autorizzato attraverso le procedure telematiche: la ragione viene indicata nel rispetto della normativa sugli aiuti di Stato che impone l’individuazione preventiva di un importo massimo e nei vincoli legati al finanziamento. Ovviamente, in caso di riduzione della prestazione il datore di lavoro dovrà riparametrare l’incentivo per fruirne in maniera ridotta.

La fruizione avverrà, presumibilmente (tale convinzione nasce dai contenuti della circolare n. 49/2018 nelle forme usuali di conguaglio attraverso le denunce contributive (UniEmens, ListaPosPA o DMAG)

Le istanze sono “lavorate” dall’Istituto secondo l’ordine cronologico di presentazione delle istanze, con alcune eccezioni che riguardano le assunzioni effettuate prima che sia reso disponibile il modulo telematico dell’istanza preliminare: il comma 3 dell’art. 10 stabilisce che l’INPS autorizzi il beneficio secondo l’ordine cronologico di decorrenza delle assunzioni.

Aggiornamento

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