PREMI DI PRODUTTIVITÀ MINORI COSTI E LAVORATORI PIÙ FELICI
I dati diffusi a marzo dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali confermano il ricorso ancora molto limitato dei datori di lavoro alla erogazione dei premi di produttività. In questo modo le aziende possono premiare il buon rendimento dei lavoratori dipendenti riducendo, nel contempo, il costo del lavoro per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro e che corrispondono premi agevolati in base agli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione.
A partire dal 2017 è stato fissato a 80.000 euro il tetto massimo di reddito di lavoro dipendente, relativo al periodo d’imposta precedente, che consente l’accesso alla tassazione agevolata e gli importi dei premi erogabili sono pari a 3.000 euro nella generalità dei casi e a 4.000 euro per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.
Benefici per le aziende – In favore delle aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro è ridotta del 20% l’aliquota contributiva IVS a carico del datore di lavoro su una quota di premio di produttività (e delle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili), non superiore a 800 euro. In questo modo il legislatore ha deciso di estendere anche ai datori di lavoro la convenienza legata alla erogazione di premi di produzione ai propri lavoratori dipendenti.
Va tuttavia osservato che la decontribuzione, per il datore di lavoro, rimane parziale, in quanto pari al 20% della sola aliquota contributiva relativa all’invalidità, alla vecchiaia e ai superstiti, peraltro da applicare su un tetto massimo di premio di 800 euro.
Per il lavoratore dipendente, invece, la contribuzione dovuta è calcolata sulla sola parte di premio eccedente agli 800 euro, se viene superata questa cifra. Viceversa, in caso di importo uguale o inferiore a 800 euro, non è dovuta alcuna contribuzione.
Le somme premiali in oggetto devono essere corrisposte in esecuzione dei contratti collettivi territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o dei contratti collettivi aziendali stipulati dalle RSA o dalle RSU.
Benefici per i lavoratori – Le somme soggette ad imposta sostitutiva, non entrando nel reddito complessivo, determinano i seguenti effetti:
- non rilevano ai fini del calcolo delle detrazioni per la produzione del reddito e per carichi familiari;
- non sono considerate nella determinazione del bonus IRPEF pari a 80 euro mensili, fatto salvo, come trattamento di miglior favore, laddove in virtù dell’esclusione della tassazione ordinaria e dell’assenza d’imposta il dipendente rischiasse di essere escluso dalla percezione del bonus;
- nei casi in cui il lavoratore risultasse svantaggiato dall’applicazione dell’imposta sostitutiva potrà comunque optare per l’applicazione della tassazione ordinaria in dichiarazione dei redditi;
- le somme agevolabili, tuttavia, rilevano ai fini ISEE.
Vantaggi aggiuntivi con il welfare – Il lavoratore ha facoltà di chiedere al proprio datore di lavoro di destinare dette somme di “produttività” a contributi per i fondi di previdenza complementare o di utilizzarle, in conformità a contratti, accordi e regolamenti aziendali, per spese sanitarie e di assistenza specifica nei casi di grave e permanente invalidità o menomazione, ovvero ancora per la frequenza di asili nido, colonie climatiche, borse di studio, a favore dei propri familiari. In tali casi le somme in questione sono esenti da tassazione e contribuzione in capo al datore di lavoro.
L’opzione è consentita qualora ricorrano congiuntamente le seguenti condizioni:
- le somme costituiscano premi o utili riconducibili al regime agevolato (e pertanto potenzialmente detassabili);
- la contrattazione di secondo livello attribuisca al dipendente la facoltà di convertire i premi o gli utili in benefit.
Il benefit erogato in sostituzione del premio di risultato dovrà essere valorizzato secondo il valore normale e potrà anche essere erogato mediante voucher.
La parte di premio non sostituita dal benefit sarà assoggettata all’imposta del 10% o alla tassazione ordinaria, a scelta del prestatore di lavoro.
Tali importi restano esenti da tassazione anche se erogati per la somministrazione di vitto da parte del datore di lavoro, anche nel caso in cui siano rese in forma elettronica. L’erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi da parte del datore di lavoro può avvenire mediante documenti di legittimazione (voucher), in formato cartaceo o elettronico anche in modo cumulativo, riportanti un valore nominale, fruibili presso una delle strutture convenzionate, quali, ad esempio:
- abbonamenti annuali a teatri, alla palestra;
- cicli di terapie mediche;
- servizio di assistenza ad anziani, disabili o baby sitting;
- servizi di mensa, asilo nido, centri estivi ed invernali;
- borse di studio per i familiari.
Tali documenti devono essere nominativi, non possono essere monetizzati o ceduti a terzi e devono dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale senza integrazioni a carico del titolare.
Verifica della produttività – Gli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione devono essere misurabili e verificabili sulla base di:
- criteri obiettivi di misurazione e verifica di uno o più degli indicatori, tra quelli individuati dal Ministero (volume della produzione rispetto ai dipendenti, il fatturato per dipendente, il margine operativo lordo, soddisfazione del cliente; percentuale rispetto dei tempi di consegna, riduzione degli infortuni, dei tempi di lavorazione, ecc.);
- parametri creati appositamente dalle parti negoziali.
Il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro, invece, si realizza adottando degli schemi organizzativi della produzione e del lavoro orientati ad accrescere la motivazione del personale e a coinvolgerlo in modo attivo, in modo tale che “i lavoratori intervengano, operino ed esprimano opinioni che, in quello specifico contesto, siano considerate di pari livello, importanza e dignità di quelle espresse dai responsabili aziendali” per migliorare le prestazioni produttive e la qualità del prodotto e del lavoro. Ciò può avvenire ad esempio istituendo gruppi di lavoro finalizzati al miglioramento o all’innovazione di aree produttive o sistemi di produzione.
Contratto collettivo di secondo livello – Gli emolumenti premiali da sottoporre a imposta sostitutiva devono essere preventivamente inseriti in contratti collettivi aziendali o territoriali.
L’imposizione di tale vincolo comporta che le parti firmatarie del contratto abbiano il requisito della “rappresentatività comparata” e che il contratto derivi da accordi di secondo livello (territoriali o aziendali) escludendo da una parte gli accordi o contratti collettivi di livello nazionale e dall’altra gli accordi individuali o plurimi tra datore di lavoro e prestatori di lavoro.
Per poter beneficiare dell’imposta sostitutiva è altresì necessario che i contratti collettivi aziendali o territoriali, che prevedono l’erogazione di premi di risultato e di somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili di impresa, siano depositati presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente entro 30 giorni dalla loro sottoscrizione, unitamente alla dichiarazione di conformità di tali contratti alle disposizioni contenute nel decreto ministeriale citato.
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