Crea sito

Studenti in quarantena e diritti dei genitori

Studenti in quarantena e diritti dei genitori

L’inizio del nuovo anno scolastico appare denso di incognite ed il rischio di positività degli studenti con obbligo di quarantena si riverbera direttamente sui genitori e sulla loro attività da lavoratori dipendenti

Studenti in quarantena – La crisi pandemica che ancora attanaglia il nostro Paese e, soprattutto, la riapertura delle scuole, hanno spinto l’Esecutivo ad emanare una disposizione di urgenza che è contenuta nell’art. 5 del D.L. 8 settembre 2020, n. 111, in un momento in cui (14 settembre) viene meno, il diritto generalizzato al lavoro agile per i genitori con figli “under 14”, come si evince dall’Allegato n. 1, punto 32, del D.L. n. 83/2020.

Indubbiamente, l’inizio del nuovo anno scolastico appare denso di incognite ed il rischio di positività degli studenti con obbligo di quarantena (attualmente, i giorni sono 14, pur se il numero potrebbe, a breve, diminuire) per chi viene a contatto con una persona positiva, è dietro l’angolo, con riflessi che, per quanto riguarda, i genitori, si riverberano direttamente sulla loro attività da lavoratori dipendenti.

Di qui, la norma contenuta nell’art. 5 che al comma 1 stabilisce che il genitore può svolgere la prestazione con modalità “agile” per tutto il periodo (o anche parte) in cui il figlio convivente, minore di 14 anni viene messo in quarantena attraverso un provvedimento dell’ASL a seguito di contatto verificatosi all’interno del plesso scolastico.

La norma, quindi, stabilisce un diritto del genitore e non, come potrebbe prestarsi la disposizione ad una lettura superficiale, come una possibilità. Ovviamente, ci sono delle situazioni nelle quali, proprio per la modalità della prestazione, non è possibile il lavoro “a distanza” (penso, ad esempio, ad una cassiera in un supermercato commerciale): ma queste ipotesi debbono rappresentare una sorta di eccezione in quanto lo spirito che anima il comma 1 è quello di facilitare il ricorso allo smart-working, ove possibile.

Così come è scritta la disposizione, lo strumento principale per affrontare la quarantena del figlio minore è il lavoro agile: la misura alternativa prevista dal comma 2 scatta allorquando ciò non sia possibile. Infatti, il predetto comma completa il discorso iniziato allorquando afferma che, laddove la prestazione non possa essere svolta “da remoto,”  ciascun genitore, in alternativa all’altro, può astenersi dal prestare la propria attività lavorativa, in tutto o in parte durante la quarantena e, per i periodi di congedo (comma 3), viene riconosciuta una indennità pari al 50% della retribuzione, calcolata ex art. 23 del D.L.vo n. 151/2001, fatta eccezione del comma 2, con il riconoscimento della contribuzione figurativa. Quanto appena detto comporta che la retribuzione da prendere a riferimento sia quella “media globale giornaliera del periodo di paga quadrimestrale o mensile scaduto ed immediatamente precedente a quello in cui ha avuto inizio il congedo”: essa (comma 4 dell’art. 23) si ottiene dividendo l’importo globale per 30. Regole leggermente diverse sono stabilite dal comma 5 per gli operai dei settori non agricoli. L’eccezione relativa al comma 2 fa sì che non siano aggiunti, ai fini del computo, i ratei relativi alla tredicesima mensilità ed agli altri premi o mensilità o trattamenti accessori eventualmente erogati. L’indennità è a carico dell’Istituto: probabilmente, essa sarà anticipata dal datore di lavoro e, successivamente, conguagliata con i versamenti dei contributi previdenziali: su questo punto, tuttavia, è bene attendere le indicazioni dell’INPS.

Il successivo comma 4 stabilisce, chiaramente, che nei giorni in cui un genitore fruisce della modalità di lavoro agile anche ad altro titolo (ad esempio, per una seconda attività di lavoro subordinato o perché già in smart-working con il medesimo datore di lavoro) o del congedo o, comunque, non svolge alcuna attività, l’altro genitore non potrà chiedere di fruire di alcuna delle misure previste.

Il tutto, con una scadenza e con un tetto di spesa: quanto previsto dall’art. 5 finirà il 31 dicembre 2020 ed, inoltre, il finanziamento della norma per il pagamento delle indennità è   fissato in 50 milioni di euro. L’INPS, come già in casi analoghi, effettua il monitoraggio ed è autorizzato a non rendere n considerazioni le ulteriori istanze nel caso n cui, anche in via prospettica, venga raggiunto il limite sopra indicato.

L’art. 5 si presta ad alcune riflessioni.

Esso ha una portata ampia e si rivolge, indistintamente, a tutti i datori di lavoro pubblici e privati: dalla norma non traspare alcun obbligo di presentazione del certificato attestante la quarantena, anche se ciò, soprattutto per i datori di lavoro privati, appare una necessità (quelli pubblici, lo possono ottenere, direttamente, dal Dipartimento interessato). Appare, oltremodo auspicabile, che il Ministero del Lavoro, se fornirà le proprie indicazioni amministrative, o l’INPS dicano qualcosa sull’argomento magari inserendo l’obbligo di una autocertificazione.

Il lavoro agile o il congedo parentale in alternativa, alle condizioni previste dal comma 4, può essere fruito più volte in presenza di più “quarantene” che possono riguardare tutti i figli conviventi di età inferiore ai 14 anni: tale limite coincide con il giorno del compleanno.

C’è, poi, a mio avviso una questione pratica: la sospensione dell’attività scolastica e la “quarantena” dei giovani studenti giunge all’improvviso e, probabilmente, presso molti datori di lavoro (l’Italia è fatta, soprattutto, di piccole o piccolissime aziende) non è facile, da subito, attivare il lavoro agile, perché il titolare dell’azienda deve sentire la propria associazione o il professionista che l’assiste: quindi, può passare un lasso, sia pure breve, di tempo. Cosa può fare, nelle more, il lavoratore se lo smart-working rappresenta la sola via principale e l’indennità da congedo è l’alternativa da attivare in caso di impossibilità? Probabilmente, per le assenze del primo o del secondo giorno (a meno che non si dia una efficacia retroattiva al lavoro agile, cosa che, però, sarebbe contraria alla norma ed anche sanzionabile) dovrà ricorrere alla fruizione di ferie o di altri istituti legali o contrattuali.

Il diritto alle misure previste dal comma 4, come detto in precedenza, non spetta qualora l’altro coniuge non svolga alcuna attività lavorativa: la disposizione si riferisce, a mio avviso, alla madre casalinga, al coniuge disoccupato o in cerca di prima occupazione, ma anche al coniuge sospeso dal lavoro per effetto di un provvedimento di integrazione salariale. Ovviamente, su questo è auspicabile un sollecito chiarimento degli organi amministrativi.

È possibile che i due genitori si alternino nella assistenza al proprio figlio minorenne utilizzando una delle due misure? A mio avviso è possibile, in presenza dei presupposti previsti dalla norma.

C’è, poi, un’altra questione che, probabilmente, potrà essere sanata in sede di conversione: lo “scollegamento” con le misure emergenziali che termineranno il 15 ottobre (salvo proroghe successive). Tutto questo fa sì che a partire da quella data l’unico diritto al lavoro agile che scaturisce dalla normativa resterà quello della “quarantena” del figlio “under 14” (compatibilmente, con la tipologia di attività e le mansioni),venendo meno quello relativo ai lavoratori disabili gravi o con familiare disabile grave e quello dei lavoratori c.d. “fragili”, mentre resta la priorità all’accesso allo smart-working, in caso di implementazione dei numeri, in favore delle donne nei  tre anni successivi a congedo per maternità e dei genitori con figli portatori di handicap.

Editoriale E. Massi (generazione vincente)

Esonero contributi inps decreto agosto
Esonero contributivo settore agroalimentare
Contratti a termine semplificati fino al 31 dicembre 2020

(Visited 24 times, 1 visits today)

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato.