Distacco del lavoratore anche senza consenso se non cambiano le mansioni

DISTACCO DEL LAVORATORE ANCHE SENZA CONSENSO SE NON CAMBIANO LE MANSIONI

Il distacco di personale si verifica, nell’ambito dei rapporti di lavoro in essere nel settore privato, quando un datore di lavoro, detto distaccante, pone uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto (distaccatario) per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa temporanea.

Genuinità del distacco

Il distacco si definisce regolare al sussistere di alcune condizioni di base:

  • Interesse del datore di lavoro distaccante a che il lavoratore presti la propria opera presso il soggetto distaccatario. Deve trattarsi di un interesse produttivo specifico, rilevante, concreto e persistente che va accertato caso per caso. In base alla natura dell’attività espletata che non può mai concretizzarsi in un mero interesse al corrispettivo per la fornitura di lavoro altrui, in quanto tale aspetto caratterizza invece la diversa fattispecie della somministrazione di lavoro.
  • Per espressa previsione di legge, nell’ambito di imprese che abbiano sottoscritto un contratto di rete ai sensi della L. n. 33/2009, l’interesse del distaccante sorge automaticamente in forza dell’operare della rete, che ha natura di programma condiviso tra le imprese aderenti finalizzato alla realizzazione di obiettivi comuni.
  • Temporaneità del distacco, con puntuale individuazione delle finalità perseguite e individuazione di un arco temporale comunque delimitato, anche se non esattamente determinabile sin dall’inizio.
  • Titolarità del rapporto di lavoro in capo al distaccante, che permane quale obbligato alla retribuzione e contribuzione e mantiene il potere disciplinare. Il potere direttivo e di controllo invece si trasferiscono al distaccatario.
  • Svolgimento di un’attività lavorativa da parte del distaccato che sia specifica e funzionale all’interesse del datore di lavoro distaccante.
lavoro, esonero contributivo, tutele crescenti, assunzioni

Nulla vieta che il distaccatario provveda ad un rimborso delle spese sostenute dal datore del lavoro per il pagamento della retribuzione e della relativa contribuzione del lavoratore durante il periodo di distacco. Detto rimborso delle spese non presenta alcuna rilevanza per la qualificazione del c.d. “distacco genuino”, l’importante è che non superi il costo effettivamente sostenuto dal distaccante e che non vi sia presenza di alcun utile.

Luogo di lavoro

Il luogo di lavoro del lavoratore distaccato costituisce una mera modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e come tale non assume particolare rilievo, potendosi individuare, addirittura, nella stessa sede del datore di lavoro distaccante.

Distacco pieno e parziale

Il distacco si definisce:

  • Pieno: la prestazione viene effettuata unicamente presso il distaccatario, durante tutto il periodo di distacco.
  • Parziale: la prestazione viene svolta parzialmente presso il distaccatario, mentre nel restante tempo il lavoratore continua a svolgere la prestazione presso il datore di lavoro distaccante.

N.B. È ammesso che il distacco avvenga contestualmente all’assunzione del lavoratore distaccato.
E’ altresì possibile distaccare apprendisti, nel rispetto dalla formazione prevista dal piano formativo individuale, e lavoratori a tempo determinato.

Consenso del lavoratore

Ai fini della legittimità del distacco non vi è necessità di una previsione contrattuale che lo autorizzi.
La disciplina vigente stabilisce che non è necessario il consenso del lavoratore, tranne nel caso in cui il distacco comporti un mutamento delle mansioni.

Al riguardo è utile specificare che ai sensi della disciplina vigente prima del Jobs Act era indispensabile un raffronto empirico tra vecchie e nuove mansioni condotto alla luce del criterio dell’“equivalenza professionale”. La disciplina innovata dal c.d. Codice dei contratti (D.lgs. 81/2015) fa invece espresso riferimento esclusivamente alla posizione formale occupata dal lavoratore in azienda, in virtù del sistema di inquadramento (livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte).

Mutamento delle mansioni e CCNL

La Corte di Cassazione ha più volte precisato il ruolo svolto dalla contrattazione collettiva, anche aziendale. Le parti possono sottoscrivere un accordo di modifica delle mansioni, della categoria legale, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. È opportuno che l’accordo sia stipulato in “sede protetta”, presso la commissione provinciale di conciliazione istituita presso la Direzione territoriale del lavoro (art. 410 c.p.c.), in sede sindacale (art. 411 c.p.c.) o le sedi di certificazione (Università e fondazioni autorizzate, commissioni presso gli ordini dei consulenti del lavoro, Enti bilaterali, ecc.) previste dall’art. 76 del D.lgs. n. 276/2003.

Lavoratori in NASPI tutti i vantaggi per il datore che li reimpiega
(Visited 621 times, 1 visits today)

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *