Diritto e indennità di preavviso

Introdotto dal Codice Civile e disciplinato dalla contrattazione collettiva, il diritto di preavviso costituisce una ulteriore tutela che il legislatore riconosce alle parti nella quasi totalità dei casi di risoluzione del rapporto di lavoro. Si tratta di un istituto la cui gestione, piuttosto complessa, è sovente motivo di contenzioso.

Vediamo in dettaglio cosa prevede la legge e come nel tempo sono intervenute giurisprudenza e contrattazione collettiva.
Regolamentazione – L’istituto del preavviso è previsto dal Codice Civile e regolato dalla contrattazione collettiva in base alle mansioni, all’inquadramento del lavoratore, all’anzianità di servizio maturata in azienda dal lavoratore. L’obbligo di rispettare il periodo di preavviso sussiste sia in caso di dimissioni volontarie del lavoratore che in caso di licenziamento intimato dal datore di lavoro. A meno di espressa rinuncia concordata dalle parti, il mancato rispetto del periodo di preavviso in tutto o in parte, costituisce inadempienza contrattuale, in relazione alla quale la parte che lo subisce può richiedere un risarcimento, pari, di solito, alle giornate di mancato preavviso. Il periodo di preavviso fissato dai Ccnl è inderogabile in peius in sede di contrattazione individuale mentre ammette modifiche più favorevoli per il lavoratore. È stato, altresì, ritenuto valido l’accordo tra datore di lavoro e lavoratore che impone un termine di preavviso per le dimissioni superiore a quello disposto per il licenziamento, sempre che tale facoltà di deroga sia prevista in sede collettiva e al lavoratore sia riconosciuto un compenso in denaro a titolo di corrispettivo per il maggior termine.

Esonero dal preavviso – Non sono obbligati a rispettare i termini di preavviso:

• la lavoratrice madre che si dimette entro un anno di età del bambino;
• il lavoratore che si dimette per giusta causa;
• il datore di lavoro che recede per giusta causa, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Deve trattarsi di fatti che, soggettivamente ed oggettivamente valutati, comportino una grave ed irrimediabile negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e della fiducia insita nello stesso;
• mutuo consenso, ossia su accordo delle parti;
• recesso intervenuto durante il periodo di prova;
• promozione ad una qualifica superiore quando il contratto prevede la cessazione del vecchio rapporto e la costituzione di un nuovo rapporto senza soluzione di continuità.

L’obbligo di preavviso – Il datore di lavoro che recede da un contratto di lavoro a tempo indeterminato ha l’obbligo di dare al lavoratore il preavviso, determinando di fatto il differimento della cessazione del rapporto di lavoro per un certo periodo di tempo.
L’istituto del preavviso mira a tutelare la parte che subisce il recesso della controparte: il Codice Civile non indica la durata del periodo di preavviso, rinviando ai contratti collettivi, o in mancanza, agli usi e all’equità, la relativa determinazione. La contrattazione collettiva determina il periodo in modo differenziato, in relazione alle qualifiche e all’anzianità di servizio dei lavoratori.
La durata del periodo di preavviso può essere regolata anche da pattuizioni individuali che prevedono periodi di preavviso più lunghi di quelli stabiliti nei contratti collettivi.

Durante il periodo di preavviso, il rapporto di lavoro prosegue normalmente: il lavoratore è obbligato ad eseguire la prestazione e il datore di lavoro è tenuto a corrispondere la retribuzione.
Il periodo di preavviso lavorato è computato, ad ogni effetto, ai fini dell’anzianità.

Indennità sostitutiva del preavviso – In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto a corrispondere all’altra parte una indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso, applicando le regole sintetizzate nella seguente tabella.

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